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[案情介绍]
职工余某与某公司签订3年的劳动合同。工作期间患“腰间盘突出症”,合同医院给其开具休息一周的证明。但该公司规定:合同医院的证明须由本公司医务室医生签字后方能生效。而公司领导认为余某无病,不让医务室医生签字。余某因不能坚持上班,便在家休息一周。公司领导则以旷工为由对余作出除名处理的决定。这件事在职工中引起反响。那么,企业的规章制度可否作为处理职工的依据呢?
[案情分析]
《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度。”第二十五条规定,用人单位对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”劳动者,可以解除劳动合同。
这就是说,企业内部的规章制度只要是依法建立的,不与法律相抵触,是可以作为处理职工依据的。
该公司规定,合同医院的证明须有公司医务室医生签字,方能生效。这一规定,不与国家的法律规定相抵触。公司的用意也是明显的,即加强对职工医疗的管理。但该公司领导认为余某无病,不让医务室医生签字的做法则是没有道理的。职工是否有病,病情如何,应由医生确诊,不能由公司领导主观随意认定。
同时,该公司领导以余某旷工一周为由对其给予除名处理,显然也与《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名”的规定相悖。发生这种情况,职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会将会依据有关规定作出处理。
[判决结果]
企业内部的规章制度只要是依法建立的,不与法律相抵触,是可以作为处理职工依据的。
该公司规定,合同医院的证明须有公司医务室医生签字,方能生效。这一规定,不与国家的法律规定相抵触。公司的用意也是明显的,即加强对职工医疗的管理。但该公司领导认为余某无病,不让医务室医生签字的做法则是没有道理的。职工是否有病,病情如何,应由医生确诊,不能由公司领导主观随意认定。
同时,该公司领导以余某旷工一周为由对其给予除名处理,显然也与《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名”的规定相悖。发生这种情况,职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会将会依据有关规定作出处理。
[相关法规]
《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度。”第二十五条规定,用人单位对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”劳动者,可以解除劳动合同。
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