【案例背景】王某与某企业签订了为期三年的劳动合同，2006年12月31日到期。2005年1月25日，王某在医院被确认怀孕, 企业亦知道这一事实。同年2月，企业由于生产经营发生严重困难，决定裁员，王某亦在其列,被解除了劳动合同。2005年5月,王某得知女职工在“三期”内不能被辞退，在朋友的建议下，王某首先到企业与领导协商，要求恢复劳动关系，企业对王某的请求不予理睬，王某遂到劳动争议仲裁委员会申诉，要求企业继续履行原劳动合同。
【处理结果】 劳动争议仲裁委员会以“超过申诉时效”为由，决定不予受理。
【案例评析】此案涉及到如何正确理解和掌握申诉时效的问题。时效，包括取得时效和诉讼时效，在我国的现行法律上，没有取得时效的规定，只有诉讼时效的规定。所谓诉讼时效，通俗地讲，就是是指权利人不行使权利达到法定期间，则法律对其权利就不再加以保护，亦即不再强制义务人履行义务。民事领域，诉讼时效一般为2年，而劳动争议案件比较特殊，因为我国实行仲裁前置，当事人申请仲裁的期间是60天。《劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《企业劳动争议处理条例》第23条第2款又规定，“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理”,这是对仲裁申诉时效的一个补充规定。劳动仲裁申诉时效是一个非常重要的问题,是当事人依法行使申请劳动仲裁权利的先决条件，即超过劳动仲裁申诉时效，就丧失胜诉权。从劳动争议案件发生之日起超过60天的，当事人再申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会将不予受理，这样当事人的权利将得不到法律的保护。根据这些规定可以看出，当事人申请劳动仲裁，应当自知道或者应当知道权利被侵害之日起六十日内提出，否则就有可能丧失寻求劳动仲裁保护的权利，除非是因不可抗力或者有其他正当理由耽搁了时效。本案中，王某在怀孕期间被单位依据《劳动法》第27条解除了劳动合同，但从该法第29条的规定来看，企业对怀孕期间的王某解除劳动合同的做法是不对的。王某如果在规定的时效之内申请劳动仲裁，其权利是会依法得到保护的。然而，2005年2月，企业解除了与王某的劳动合同，王某应在企业与其解除劳动合同之后的60天内申请劳动仲裁，而王某到2004年5月才申请仲裁，显然已超过了60日的申诉时效。
【法规链接】
《劳动法》第82条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
《企业劳动争议处理条例》第23条第2款：当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理。
