最近看了不少律师草拟的合同范本，其中不乏名家操刀之作。但却犯了不该犯之错，在合同中约定超出劳动合同法规定之外的解除条件，感到十分不解，难道他们不了解劳动合同法的立法目的和价值取向吗?不知道这样用人单位会承担极大的责任风险吗?劳动法律法规有着社会法的属性，规定什么可以为，用人单位才可以为，而不是未禁止，就可为。为了平衡处于弱势的劳动者，在条款设计上采取了向劳动者倾斜的技术，以最大限度地保护劳动者的权益。
劳动合同法实施条例第十三条规定“ 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”主要是针对《劳动法》第二十三条的规定而来，该条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。” 实践中用人单位就是滥用其强势地位，约定劳动合同终止或解除条件，来加大其裁减员工的权利，从而损害劳动者的权益。综观劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例，并无规定可以自由约定超出法定情形之外的解除条件。
因为，不管是解除劳动合同，还是劳动合同终止，结果都是劳动关系归于消灭。如果允许用人单位约定劳动合同解除条件，那么劳动合同法实施条例的规定还有意义吗?用人单位只要将约定终止条件变为解除条件，就可大行其道。
劳动合同法从第三十六条到第四十五条分别规定了解除、终止的条件，以及特殊情形下不能解除和终止的条件。再加上劳动合同法实施条例第十三条的规定，就是让人们更好地理解立法者的苦心，那就是无论用人单位还是劳动者，解除或终止劳动合同。只有符合法定情形才可为，否则就要承担劳动合同法第八十五条和第九十条的责任。
如果用人单位使用了这些专家拟就的合同，操作时直接用超出劳动合同法规定情形之外，自己拟定的条件解除劳动者劳动合同，只要员工向劳动争议仲裁机构提起仲裁，经审核确实不属于法定情形，那么用人单位双倍支付经济补偿的责任就来了，而且是从用工之日起计算。所以一定要慎重啊!
实际上用人单位要合法操作还是可以找到应对之策的，如在规章制度中明确那些行为属于严重违反规章制度等，就可以淘汰有问题的员工，又不必承担什么经济补偿，何乐而不为。
