2007年6月，小王应聘到一机械公司做办公室文员，双方签订了5年期的劳动合同。近日，小王向人事经理请婚假。然而，第二天，人事经理告诉小王，她在填写职工登记表时，在“婚否”一栏中的“已婚”选项前打了勾，属于欺骗公司的行为，因此公司根据劳动合同的约定、公司规章制度和法律法规的规定，解除与她的劳动合同。劳动仲裁部门审理后认为，小王登记时填写了错误的信息固然存在不当，但机械公司的行为也夸大了企业的知情权，就小王的行为认定其违反诚实信用原则显然难以成立。 隐私，即个人秘密权，是自然人保守自己的生活秘密不被他人知道的、与公共利益无关的私人秘密。如今，隐私权在很多国家已被法律规定为一种人格权。问题在于，法律对个人隐私的保护是有限度的，任何个人隐私都必须局限在合法的、合乎公共道德准则和社会需要的范围内。在劳动者求职或者应聘的过程中，劳动合同尚未成立，劳动关系尚未建立，因此劳动者的隐私披露义务是一种先合同义务。这些义务包括一定的信息披露义务，比如健康状况、不良事迹记录、职业技能和职业准入资格等等。 劳动者的信息披露义务与用人单位的知情权是一体两面。只要是在用人单位知情权范围之内的，即使是个人隐私，劳动者也有义务披露。有些个人信息是与劳动合同的履行直接相关的，比如，健康状况涉及工作能力、年龄涉及社会保险登记等等，都属于双方意思表示之必然内容。如果劳动者未如实披露，就可能构成重大误解，甚至构成欺诈，将影响劳动合同的效力。有些信息既与履行劳动合同无直接关联，又确属个人隐私，比如，与劳动能力无关的生理缺陷等，如果劳动者拒绝披露，用人单位能否以此为由拒绝录用呢？《劳动合同法》规定了用人单位了解的范围必须是“与劳动合同直接相关的基本情况”，婚姻状况一般情况下与劳动合同并没有直接联系。机械公司维护自身的知情权是可以理解的，但因为小王填写婚姻信息上的错误，而认为她违反诚实信用原则显然难以成立。 企业在维护自身知情权时，一定要注意维权限度，由于目前的确存在一些介于职工隐私与企业知情权范围间模棱两可的信息，企业应当注重进行协调。管文飞
