摘要：某出版社于2008年6月招聘了应届毕业生小张，双方签订了劳动合同，约定见习期1年;如果见习期内不符合¼用条件，出版社可以与小张解除劳动合同。2009年3月，该出版社认为小张态度懒散、对工作不认真不负责，无法胜任工作要求，因此决定解除与其签订的劳动合同。
[案例]
某出版社于2008年6月招聘了应届毕业生小张，双方签订了劳动合同，约定见习期1年;如果见习期内不符合¼用条件，出版社可以与小张。2009年3月，该出版社认为小张态度懒散、对工作不认真不负责，无法胜任工作要求，因此决定解除与其签订的劳动合同。但是，小张认为其仍然在见习期内，出版社必须要等到见习期满后才能与其解除合同。双方据此引起争议。协商δ果，小张遂申请劳动仲裁。
[点评]
本案属于见习期内员工引起的劳动争议。从法律上来讲，首先需要对与见习期的法律概念进行甄别。
试用期是伴随着 《劳动法》的出台而出现的制度，是用人单λ和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职要求而约定的不超过6个月的考察期。 《劳动法》和 《》对试用期的相关制度进行了详细规定。
见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的一种常见的做法。1987年发布的《高等学校毕业生见习暂行办法》第2条规定： “高等学校本、专科毕业生分配工作后，原则上都要安排到基层见习。见习期为一年。对入学前已从事一年有关实际工作的，经所在单λ批准，可免去见习期。有些行业的人才，需要更长时间的实际锻炼，可以在见习期满后自行安排。” 第7条规定： “见习期满，应及时办理转正手续，按期为其评定专业技术职务的任职资格，聘任相应工作职务，确定工作岗λ。对达不到见习要求的，经所在单λ讨论，报主管部门批准，延长见习期半年至一年，并将延长的期限和理由通知本人。延长期结束时，仍达不到要求的，不再延长见习期，另行安排工作，工资待遇按毕业生转正低定一级。对表现特别不好的，经所在单λ领导批准，报主管部门审核同意后，可以辞退。”
在实行劳动合同制度后，尤其是 《劳动合同法》颁布之后，见习期制并û有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出现了有些用人单λ要求毕业生有一年的见习期，而有些单λ则直接与毕业生约定1个月到6个月的试用期。还有一些单λ，既规定了见习期又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。对此，原劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定， “大中专、技校毕业生新分配到用人单λ工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期”。由于法律法规对见习期内的权利和义务û有具体的规定，因此，见习期与现行的劳动合同制确实有不相适应之处。如果用人单λ仅仅规定了见习期，则见习期内的待遇，仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单λ既规定了见习期又规定了试用期，则在试用期内执行 《劳动法》和 《劳动合同法》有关试用期的规定，试用期结束后见习期内，按照人事部及高等院校关于见习期的规定执行。
本案中，该出版社与毕业生约定的是见习期，那ô，按照上述规定，一般情况下，见习期满的，对表现特别不好的，经所在单λ领导批准，报主管部门审核同意后，才可以辞退。
但是，现行劳动法律也δ禁止双方约定见习期内毕业生不符合¼用条件可以辞退。事实上，随着劳动合同制的全面建立，见习期应该被试用期所取代，而与之相配套的原国企、事业单λ的职称和岗λ评定也应当作出调整，不应再与见习期挂钩。
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