10月9日，劳动和社会保障部副部长张小建做客中国政府网，介绍《就业促进法》及实施准备工作的有关情况时透露，新的配套法规即将出台，诸如“保障公平就业”等原则性的法律条文将细化为“哪些岗位不适合妇女”等可操作性条款。
在当前的人才市场上，用人单位对女性的就业歧视可谓随处可见。一些用人单位对职位的要求明确注明只要男性，或者男性优先。一些人才交流会上，女性甚至成为了男性就业的“附赠品”――单独的女生求职不予考虑，只有在有男生签订就业协议的条件下，才可以考虑接受由这位男生“推荐”一位女生。真是荒谬绝伦!
为什么一些用人单位不愿意招收女性?这些岗位女性真的不能胜任吗?当然并非如此。一些招聘者坦承：“这些工作让女性来做当然也是可以的，但是前来应聘的女生大多处于婚育年龄，工作不了几年就要怀孕、生育，精力大都放在家庭而不是事业上了，但她们的待遇却和男性一样，因此我们更愿意招聘男性。”显然，这是用人单位在规避本应承担的社会责任。女性身负生育子女的社会职能，自然在子女和家庭上要多花费些时间，这是社会发展的客观要求，本应得到全社会包括用人单位的支持和帮助。可一些用人单位只考虑自身经济效益，认为女怀生育会影响单位工作，或者对女性工作能力有所怀疑。就业歧视成为女性就业难的一个重要原因。
女性就业歧视之所以存在，很大程度上与法律规定的漏洞有关。在以往的法律政策中，也有类似“不得以性别为由拒聘妇女等方式侵害其合法权益”的内容，但由于缺乏可操作的具体措施，特别是对“不适合女性岗位”界定的模糊，现实中这种“不适合”被人为扩大，常常成为用人单位拒收女性的借口。显然，通过立法方式明确“不适合岗位”的具体范围，一方面有利于对女性特殊权益的保护。由于女性体质的限制，现实生活中确实有部分劳动强度过大或高危的岗位不适合女性工作，比如水下作业或者矿山、井下、高空等。国家不提倡甚至禁止女性在这些岗位就业，是对妇女特殊权益维护的重视。更重要的是，立法明确不适合岗位的具体范围其实是对女性就业权的保护和尊重，让广大女性真正拥有反对就业歧视的可操作性的法律武器。正如张小建所说的，“比如在招工中，有人说我这个岗位就不能招用妇女。那我们要明确什么样的岗位确实是不适合妇女的。你要标示出哪些行业不适合妇女，其他行业就必须招收妇女，像这样具体化的东西我们都要落实到位。”
当然要真正消除女性就业歧视，从观念上改变对女性的偏见显得更为迫切，那些戴着有色眼镜对待女性的人如果不心悦诚服，就不可能在行动中真正做到男女平等。
