劳动争议是指劳动关系当事人之间因履行劳动合同或执行劳动法律而发生的纠纷。用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。随着社会主义市场经济的发展，劳动用工制度的改革，劳动保障法律法规逐渐完善和劳动者的维权意识的不断提高，劳动争议案件也逐年增加，劳动争议仲裁制度不健全的问题也日趋明显。原有制度难以适应不断变化的劳资纠纷，因此2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，在总结以往处理劳资纠纷经验的基础上对劳动争议的调解与仲裁做出了较大幅度的调整。该法保持了《劳动合同法》的主导思想，将有效保障劳动者权益作为根本目标。此次《劳动争议调解仲裁法》对以往劳动争议处理中存在的受案范围不明、维权成本过高、周期过长、举证责任不明确、仲裁时效较短等制度缺陷做出了全面的修正，突出强调了劳动争议调解的重要性。
一、明确劳动争议范围
长期以来，劳动立法存在政出多门的问题，对劳动争议的范围也存在诸多规定，导致实践中立案尺度不统一，很多案件当事人难以立案。此次《劳动争议调解仲裁法》的实施将统一劳动争议范围的规定。根据该法第二条的规定，劳动争议主要包括：(1)因确认劳动关系发生的争议;(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
二、加强劳动争议调解
本次立法在总结以往经验的基础上，将“着重调解”作为劳动争议处理原则。劳动争议当事人双方具有劳动合同关系，争议解决后，劳动者还可能在单位工作，调解是有基础的，通过调解及时消除劳动者和用人单位之间的隔阂，化解矛盾，排除纠纷，有利于最终建立和发展良好和谐的劳动关系。劳动争议的调解，遵循了当事人双方自愿原则。按《劳动法》规定，要求应“在用人单位，可以设立劳动争议调解委员会。”但事实是在不少的企业中并未建立调解委员会。为了实现尽快地解决劳动争议，把劳动争议解决于基层、消除在萌芽状态，《劳动争议调解仲裁法》确立了多元化的劳动争议调解模式，增加了调解机构。在坚持企业调解的基础上，赋予基层人民调解组织调解劳动争议的职能，明确了区域性劳动争议调解组织的地位及职责。发生劳动争议后，当事人可以选择企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。同时，该法对调解协议书的效力作出了明确规定。规定调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。而且《劳动争议调解仲裁法》还特别规定了劳动者申请支付令的程序，经生效调解协议书确定给付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。这将大大提高调解协议书的可执行性。[page]
三、举证责任的合理分配
不论仲裁或是诉讼，举证都是直接影响案件胜负的关键因素。由于劳动关系具有隶属关系的特点，劳动者居于弱势地位，因此《劳动争议调解仲裁法》在坚持“谁主张、谁举证”原则的同时，对用人单位的举证责任做出了规定。该法第六条作出“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定。但该规定过于笼统，对证据是否属于用人单位掌握管理的证据，应当如何认定和认定的标准等均没有予以明确，这必然将造成今后劳动争议处理时对条文适用和理解的争议。而该规定明确了用人单位应当提供由其掌握管理的证据，如果不提供则需要承担不利后果。但从目前的实践情况看，该条规定更多的被理解为举证责任的倒置，这将致使用人单位承担巨大的举证负担。同时该法第三十九条第二款的规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。则使得用人单位会被指定负担举证责任，不提供同样应当承担不利后果。如果用人单位因制度缺陷、管理行为的不规范，造成无法提供相应证据，就只能承担不利的法律后果。因此，要有效的维护企业权益，规避诉讼风险，用人单位就必须健全企业管理制度、规范管理行为。
四、仲裁时效延长
《劳动法》规定提请仲裁的期限定为六十日，其立法本意是敦促当事人积极行使权利，及时解决劳动争议。但最终在实践中却是使得劳动争议当事人，尤其是劳动者，因种种原因未能把握好时间行使自己的权利，导致稍纵即逝的期限超过而丧失法律的保护。因此，《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议申请仲裁的时效期间修改为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，对仲裁时效的中断和中止也做出了明确规定。尤其是考虑到劳动者与用人单位之间存在的特殊隶属关系，该法特别规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年期限的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
五、仲裁期限缩短
由于以往劳动仲裁过程中存在着很多“久裁不决“的问题，而劳动争议仲裁委员会即非行政管理机关，也非国家授权的行政管理组织，仲裁机构对案件“久裁不决”，当事人即不能提起行政诉讼，又无法向上级仲裁委员会申诉。致使案件迟迟不能得到处理给案件当事人造成极大的诉累。而劳动争议的处理又往往直接影响的劳动者的就业，使得很多劳动者不得不做出妥协，甚至是放弃权益。因此《劳动争议调解仲裁法》对仲裁的期限进行了较大的调整，不但将仲裁期限从原来的最长可以延长到97天，修改为最长不得超过60日。而且该法还规定如果劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。从根本上解决了 “久裁不决“的问题。[page]
六、部分案件一裁终裁
基于劳动争议的特殊性，为了避免使部分争议陷入长时间的拉锯战之中，增加劳动者的诉讼成本，《劳动争议调解仲裁法》对部分劳动争议案件实行了有条件的“一裁终局”。该法规定追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。在仲裁裁决作出后，如果劳动者没有提起诉讼或用人单位没有法定事由申请撤销仲裁裁决，该仲裁裁决即发生法律效力。此类案件用人单位仅有一次抗辩的机会，一旦裁决除法定事由外，用人单位无法通过积极行为来救济权利，使得用人单位在此类案件中将非常被动，这也就要求用人单位必须正确对待劳动仲裁，在仲裁过程中积极行使权利，避免因自身怠于行使权利而遭受不利益。
2007年，先后通过了一系列劳动法律法规，对劳动者的权益保护做出了全面的规定，也对用人单位的用工有着极大的影响。而《劳动争议调解仲裁法》有关举证制度和部分案件一裁终裁的规定，将对用人单位的用工行为造成重大影响。用人单位要想维护自身的合法权益就必须健全企业管理制度、规范管理行为，同时还应当正确对待劳动争议积极应对。《劳动争议调解仲裁法》的实施也必将推进中国企业制度化管理。
