单位应厚待“三期”女职工

[案情介绍]

　　当前一些单位在女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，不仅没有得到单位“厚待”，反而处处受到排斥和挤压，更有甚者迫使“三期”女职工自动离职等情况的发生。有些单位在录用女职工时就附加了许多不平等条款，如必须在单位工作x年才能结婚等；在女职工进了“三期”后，便以种种理由为借口调整工作岗位、改变工作条件、降低工资待遇等，甚至以“莫须有” 罪名解除劳动合同，造成“三期”女职工的合法权益受到严重侵害。

    前不久，在某公司工作的女职工孙某收到公司解除劳动合同通知书，理由是孙某伪造工作经历，使用欺诈手段与公司签订劳动合同，致使劳动合同无效，为此公司与其解除劳动合同。于是，孙某向京口区仲裁委申请劳动仲裁，要求公司撤销解除劳动合同决定的请求。

[案情分析]

    京口区仲裁委经审查明，孙某怀孕已有七个月，在怀孕期间身体一直不适，每次去医院检查，医生都嘱托要多注意休息并开具诊断书，孙某先后三次向公司请假休息，但在最后一次向单位请假后5天，收到单位以其使用欺诈手段与公司签订的合同无效为理由解除劳动合同的通知。仲裁委认为根据《劳动合同法》规定对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认；同时，《劳动法》规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第26条（用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人）、第27条（用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的）的规定解除劳动合同；《劳动合同法》规定了女职工在孕期、产期、哺乳期的，单位不得依照本法第40条（用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资）、第41条（用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的）的规定解除劳动合同。最终单位倒出实情，因孙某经常请假影响工作益绩，便以其提供虚假工作经历为借口认定劳动合同无效，并与其解除劳动合同。但不知对劳动合同无效认定的权限和部门，自以为“聪明”，孰不知“聪明反被聪明误”。最终，仲裁委支持了孙某要求单位撤销解除劳动合同决定的请求。

[判决结果]

   仲裁委支持了孙某要求单位撤销解除劳动合同决定的请求。

[相关法规]

   《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》及《女职工劳动保护规定》都明确了女职工在“三期”期间所享有的权利，用人单位理应遵照落实，应当与“三期”女职工建立协商沟通机制，尽可能为“三期”女职工提供方便的工作岗位和工作环境，切不可臆断行事，造成不必要的矛盾纠纷。同时，“三期”女职工也应遵守好劳动法律法规和单位的规章制度，按章行事。只有用人单位和劳动者双方都依法遵章，才能促进劳动关系和谐发展。