我是从事经营和技术工作的，单位要求签竞业禁止协议，如果竞业禁止协议中没有经济补偿，是否承认其有效？

更新时间：2019-06-25 18:24:42

问题描述：

律师您好：我是从事经营和技术工作的，已申请离职，按法律规定已超过30天，单位要求签竞业禁止协议，我可以不签吗？另外，如果竞业禁止协议中没有经济补偿，法律是否承认其有效？谢谢！期待回复

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刘铭律师
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2019.03.27 21:10:56

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**员工离职赔偿与维权指南**

当员工离职时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。若工作六个月以上但不满一年，则按一年计算；若工作不满六个月，则支付半个月工资的经济补偿。对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，其经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

**面对用人单位拖欠离职补偿的情况，劳动者应如何维权？**

1. **离职补偿问题**：对于提问中的情况，离职补偿工作年限应从2012年5月（劳动合同签订时间）到2012年12月（解除劳动合同时间），共8个月，法定补偿为1个月工资。加上未提前通知的补偿，大致在2个月工资左右。若公司未支付，劳动者可申请劳动仲裁，要求认定解除违法，并支付2倍经济补偿金，即2个月工资。但需注意，这样就不能再要求支付未提前通知的1个月工资了。2012年5月之前的工作年限属于与香港公司的雇佣关系，深圳公司无需支付。

2. **加班问题**：劳动者需自行准备加班的证据。如有证据表明单位存在加班未支付加班费的情况，劳动者可要求单位补支付加班费。

3. **年休假问题**：从2012年8月起，劳动者工作满1年，有权休年休假。但因不全年，年休假需折算。离职时未休年休假没有明确依据要在工资外额外给2倍工资作为补偿，只能按1倍计算。

2019.03.31 07:13:27

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签订一份公平、合法的竞业限制条款或协议，应注意以下方面：
(1)承担竞业限制义务的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
(2)竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，不得违反法律、法规的规定。其中，竞业限制期限不得超过两年;范围、地域原则上以能与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
(3)用人单位需向劳动者支付经济补偿作为履行竞业限制义务的前提，补偿数额应明确，并在履行期限内按月支付。
(4)劳动者违反竞业限制义务需承担明确的违约责任，所约定的违约金数额需合理、可行，且不能超过劳动者的经济承受能力。即便没有竞业限制协议，用人单位也可依据法律规定保护商业秘密，若行为构成对诚信义务的违反。

2019.05.01 14:21:07

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　　竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。　　竞业禁止应注意的几个问题：　　1、劳动或事实劳动关系认定。由于劳动者明知自己与原用人单位签订有竞业禁止协议，所以，劳动者再就业时往往采取谨慎的态度。即便劳动者离职后从事了竞业禁止行为，一般也采取隐蔽或半隐蔽方式进行。原用人单位较难提供劳动者与新用人单位建立劳动关系的证据。尤其是如果新用人单位明知劳动者签订有竞业禁止协议，新用人单位可能会采取一些违规做法，如不签劳动合同，不缴纳“三金”等。介于这种客观情况，法院确定劳动者是否与新用人单位建立劳动关系，一方面要严格按照合同约定内容确定劳动者是否违约，另一方面在原用人单位提供了一定证据后，要合理分担举证责任。　　尽管劳动法及有关的劳动仲裁条例中未明确将竞业禁止纠纷作为劳动仲裁的受理范围，但由于竞业禁止约定可以作为劳动合同的可备条款约定在劳动合同中，竞业禁止纠纷申请劳动仲裁的案例已有发生〖注释5〗。笔者以为，如果原用人单位单纯从竞业禁止条款或协议的角度，要求新用人单位停止聘用劳动者或要求劳动者支付违约金的，应当作为劳动纠纷处理。但是，若原用人单位以违反竞业禁止为由起诉新用人单位或劳动者不正当竞争，尤其侵犯原单位经营秘密和技术秘密的，此时违反竞业禁止已经成为侵犯他人权利的手段，应作为不正当竞争案件审理。但由于竞业禁止案件往往涉及劳动或事实劳动关系的认定，而该事实认定专业性较强，所以，笔者建议该类案件审理可以考虑跨庭约请有劳动争议审理经验的法官参加合议庭，保障案件及时、准确、公正审理。　　2、补偿费认定。实践中，要注意两种情况：　　(一)名义上有较高的补偿，劳动者实际没有得到补偿。笔者以为，降低劳动者工资应当明示，否则，在没有其他合理根据的情况下，则侵犯了劳动者的合法利益。　　(二)补偿不充分。从目前法院受理的案件看，绝大多数用人单位通过在每月工资中发放一定的数额或比例作为竞业禁止补偿费。这种支付方式涉及劳动者实际领到的补偿费是否充分。有些劳动者在签订竞业禁止协议不久就离开了原单位，实际上领到的补偿费微乎其微或数额不多。笔者以为，单从支付方式本身很难判断是否有合理对价，关键要从劳动者自用人单位实在获得的累计补偿额判断。如果法院断定劳动者领到的补偿额过少，应当认定竞业协议或条款无效。

2019.06.25 18:24:42

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