文章分析了事业单位改制绩效工资实施关键：不被扭曲，实施绩效工资，仍属于工资改革的范畴，其目的，不外乎把工作人员的薪酬待遇和个人工作成效密切挂钩;同时文章分析了事业单位改制绩效工资,绩效工资实施关键,事业单位绩效工资改制等相关信息咨询。
与事业单位工作人员利益密切相关的绩效工资有了新规划：国务院常务会议2日决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。而在此前的2009年1月1日，义务教育学校已经先行实施了绩效工资。(相关新闻见昨日本报03版)
人力资源和社会保障部副部长胡晓义是这样给绩效工资下定义的，他说，直白地讲，绩效工资就是要以岗定薪，以岗位的责任为重点，把绩效的考核作为工资多少的核心。从总体上来说，实施绩效工资，仍属于工资改革的范畴，其目的，不外乎把工作人员的薪酬待遇和个人工作成效密切挂钩。这是进一步打破“铁饭碗”，排除 “干多干少一个样，干好干坏一个样”僵化思维的改革举措。从这一点上来说，实施绩效工资，并不能简单地被解读为事业单位工作人员集体涨工资。
现代社会对事业单位的普遍认知，是提供公共产品的公共机构，公共机构的最大属性是其公益性。设置这个机构的目的，就是保证公众能公平地、较完整地享受到公共服务。我国事业单位的设立意义，也不外乎此。那么，旨在调动其工作人员工作积极性的收入分配制度改革，受益者就不仅仅是事业单位工作人员，更应包括其服务对象———公众。
任何改革都是一种利益博弈。公众当然希望实施绩效工资后能得到更好的公共服务，而事业单位工作人员则希望能从绩效工资的实施中，多获得一些实际的薪酬利益。所以，如何找到两者的利益平衡点，将实施绩效工资对公共机构从业者的激励性发挥到最好程度，同时公众也能获得更好的服务，则是决定改革成败的关键之处。
以本次实施绩效的两大主体———教育和医疗机构为例。事实上，目前事业单位提供的公共服务质量，与公众的需求显然存在一定差距。教育“逐利化肤浅化”和 “看病难看病贵”是公众对这两大公共服务体系的强烈感受。现在公众最为急迫想知道的就是：实施绩效工资之后，这些问题会得到相应程度的解决吗?
这首先就要问问事业单位的“绩效”源于何处。可惜的是，到现在为止，绩效的概念还是很模糊的。不妨推测一下。义务教育阶段的学校，是以扫盲率、升学率(包括升重点率)、入学率，还是以其他指标考核教师的绩效呢?这些好像都不太妥当。医疗行业是以医生个人的收诊率，还是以其“创收”额度认定绩效呢?也不好说。不过，一个事实是，几乎当前所有的学校和医院，大概都在用这些“行之有效”的办法来考核教师和医生的工作成绩。那么，这会不会导致这样一些情况：为了绩效显著，他们会不会仍然沿用原有的，方便获利的考核方式呢?比如教师抛弃教育伦理，采用“催熟式”教学方法;医生为了绩效突出，“开大处方”、过度医疗。这并不是没有可能。当然，这还只是一些浅层次的问题，在从业者众多的事业单位领域，或许还有更复杂的情况出现。
于是，在绩效的概念还没有厘清以前，实施绩效工资的改革意图，最后很有可能变异为为了成绩而成绩，为了效益而效益。公众想借此次改革得到更好的公共服务的希望，也有可能落空。他们会发现，实施绩效工资之后，这些公共服务机构的服务质量，和改革之前，没有更多的实质性改变。所以，实施绩效工资这项改革的首要之务，是必须先厘清什么是真正的绩效。因为这次改革的最终受益者，应该是公众。
