公司可以调动岗位的情况具体如下：
1.当员工因伤病无法继续从事原工作时，公司有权另行安排工作，这包括：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的情况；
(2)职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的情况。
2.对于已确诊为尘肺病的职工或职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，公司也必须调离其原工作岗位。
3.女职工在孕期不能适应原劳动时，公司应根据医疗机构的证明予以调整岗位。
4.如果用人单位与劳动者协商一致，也可以变更劳动合同约定的内容，包括调岗。
5.当劳动者不能胜任工作或企业转产、重大技术革新、经营方式调整时，公司同样可以对员工进行岗位调整。
6.如果劳动合同事先约定或规章制度事先规定，公司也可以在符合规定的情况下进行调岗。
公司在进行员工调岗时，必须遵循合法合理的原则，调岗是对劳动合同的变更，非经协商一致或基于合同约定，公司一般不享有对劳动者单方调岗的自主决定权。
1.如果确因实际经营需要或劳动者不适岗等原因需要调整岗位，公司应综合考虑工作实际、适岗能力、工资报酬等因素，在保障劳动者的知情权、表达权的情况下，通过公开、透明的程序进行调岗。
2.公司的调岗应保证不能对员工生活产生较大影响，劳动强度和薪资待遇不能发生太大变化，变更后的劳动岗位与原岗位应有关联性，没有超出合理幅度和范围，且不能通过岗位调整达到变相辞退员工的目的。
3.为了实现这一目标，公司可以在劳动合同中明确约定调岗相关条款，并在规章制度中有明确的约定，且规章制度需经民主流程公示、员工已确认签字。
4.公司在调岗前应向员工发书面调岗通知书，并给员工留有充分的时间提异议。
5.如果公司能够证明员工不能胜任当前工作，也可以对员工进行单方面调岗，但必须遵循合法合规的程序。
找法网提醒你，当员工不能胜任原岗位工作时，公司应根据《劳动合同法》第四十条的规定进行调岗，调岗需根据诚信原则进行以下方面合理性审查：
1.调岗后的岗位应合理、适当，调整后的岗位在性质与能力要求上应适度低于原岗位或者无劳动者欠缺特定能力要求的岗位。
2.用人单位调岗的目的应合理、适当，主要目的必须是为了挽救或避免劳动者失业危机，而非仅仅因为企业经营需要。
3.用人单位调岗不能具有恶意针对性、惩罚性和侮辱性，否则劳动者有权不服从调岗。
4.调岗后的薪酬调整应合理，只要企业调岗合理，根据薪随岗变原则，企业根据劳动者调岗后提供的劳动价值适当降低其薪酬亦属合法、合理。
5.调岗程序应规范，企业应将调岗原因、岗位内容、调岗前后劳动条件待遇等相关事宜告知劳动者，并妥善处理劳动者的反馈意见。
综合上述分析，用人单位在能够证明劳动者不能胜任工作的情况下，可以组织劳动者进行培训或调岗，若劳动者仍不胜任工作，则可以依法行使预告解除权。
