对于拒绝签订劳动合同的员工，用人单位应立即终止其劳动关系，以避免不必要的法律风险。
在处理此类情况时，用人单位可以采取以下措施：
1.在员工入职时，应明确告知员工签订书面劳动合同的重要性，并在入职当天现场签订。若员工提出各种原因拒绝签订，可以当时通知用人部门，不予办理入职手续。
2.对于已入职但未及时续签劳动合同的员工，应多次提醒及通知，保留通知续签的相关证据。
如员工经多次提醒仍未续签，可以通过邮件、快递等方式送达“劳动合同续签通知书”，并明确告知截止日期，未签订则视同个人不同意续签。
对于未与员工签订合同的情况，用人单位应采取以下处理建议：
1.在公司制度中明确规定，如因员工个人原因未签订劳动合同，属于员工个人不同意与公司签订。
2.将因员工个人原因未签订放入到试用期录用条件告知书中，违反则不符合录用条件。
3.在劳动合同续签模版中加入反馈的时间节点要求，如未按时反馈，视同员工不同意与公司续签劳动合同。
4.保留公司通知员工进行劳动合同签订的证据，包括但不限于快递、邮件、微信对话、短信或通话记录等。
5.做好劳动合同签订签收记录管理，有签订人签字，证明已领取劳动合同。
用人单位还可以考虑采取以下措施：
1.在入职签订劳动合同时，建议可以签3年零1天，可以约定6个月试用期，第二次签订时可以考虑签订无固定期限劳动合同，减少续签次数。
2.对于已入职但未签订书面劳动合同的员工，如果用人单位已书面通知员工签订劳动合同，但员工拒绝与公司签订，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系。
在处理员工劳动合同签订问题时，保留相关证据至关重要。用人单位应确保保留以下证据：
1.员工拒绝签订劳动合同的书面通知或记录，包括员工的签字或确认。
2.劳动合同续签通知书及送达证明，如邮件、快递等。
3.劳动合同签订签收记录，包括员工的签字和领取记录。
4.其他与员工劳动合同签订相关的证据，如通知、邮件、短信等。
通过保留这些证据，用人单位可以在需要时提供证明，以维护自身权益。同时，也有助于用人单位在劳动争议中取得更有利的地位。
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