导读：法院对于目前涉及到事实劳动关系的劳动争议，必须首先对该案件是否属于事实劳动关系进行判断，因而有必要了解构成该类案件的主要要件。
关于事实劳动关系的构成，目前学术界还没有进行更加深入的研究，也没有统一的认识。如何确认事实劳动关系，应当具有如下四个要件：
第一，已经存在劳动行为。
劳动关系的对象指向的是劳动行为，该行为的形成、存在以及终结是形成劳动关系的重要标准。只有劳动者按照用人单位的要求，通过支付相当的体力和智力，完成用人单位布置的工作内容，创造了劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者已经向用人单位让渡了自己的劳动力使用权，提供了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。否则，既无口头约定又无实际付出劳动，不可能形成劳动关系。因此，已经存在劳动行为成为事实劳动关系的重要组成部分之一。如同案例2所涉及的，被告在原告所在单位已经存在事实的劳动行为。
第二，已经形成了从属关系。
一般来说，这一类型的案例中的都是劳动者与用人单位的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇。因而，在一定时期内，劳动者从属于用人单位，两者形成一种稳定的管理与被管理关系。这是事实劳动关系的重要特征和重要组成部分之一。如果没有形成这种特殊的从属关系，则不构成事实劳动关系，甚至也不构成劳动关系。
第三，默认的意思表示。
也就是说在劳动者和用人单位之间存在着意思表示合意的要素，这种合意或是通过行为默认或是通过口头约定而成的，双方存在的从属关系的事实在客观上等同于双方当事人间已经存在订立契约的意思表示，只有双方都对该劳动行为以及从属关系以默认的方式接受或不排斥的情况下，才能认为已经建立了事实劳动关系。
第四，欠缺法定的形式要件。
在事实劳动关系中，用人单位提供劳动条件和规定的劳动标准，劳动者提供有偿劳动，两者之间存在概括的意思表示，或通过行为默认或通过口头约定而形成的。因此，从法律上看，事实劳动关系具备了主体、内容和意思表示3个要素，双方之间形成了劳动关系，只是未形成书面合同，欠缺法定的形式要件。这也是事实劳动关系区别于劳动法律关系之所在，是其构成要件之一。这两个案例都明确的表明，劳动者与用人单位之间没有签订劳动合同才会导致劳动争议的发生。
[page]事实劳动关系认定有哪些情形?[/page]
【事实劳动关系认定的情形】
事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。那么事实劳动关系是如何认定的，下面找法网为您详细介绍。
事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形：
1、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系
就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动 合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同;另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者 仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新《劳动合同法》)施行前的审理 劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。
如何判断没有书面形式的劳动合同的效力?在这里不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关 系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者 之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的《违反劳动法有关劳 动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动 者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如2001年《北京市劳动合同规定》和 2002年《上海市劳动合同规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将 其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。
如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
(四)考勤记录。
(五)其他劳动者的证言等。
2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系
一、关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。
按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合 同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合 同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的 利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。
对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬;二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。
二、关于无效劳动合同，我国新《劳动合同法》第二十六条规定了三种情形：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
新《劳动合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系
双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几 份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第 二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享 有的权益。
通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：
一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系;
二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系;
三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。
双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。
2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
但是，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律前提，即 “对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，如果还有时 间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关系，但是不得对完成用人单位工作任务造成严重影响;如果用人单位要求劳动者不得与其他用人单位建立劳动关系， 劳动者则应终止与其他单位的劳动关系，否则用人单位可以与其解除劳动合同。
找法小编提醒您：劳动事实与事实劳动是有差异的。事实劳动关系的基础是劳动事实，而劳动合同调整的劳动关系的基础是劳动法律事实。劳动法律事实具有合法性，劳动事实则不一定具有合法性，此点为事实劳动关系与劳动法律关系的关键区别所在。
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