前段时间我接到一家单位的电话，电话里描述着这样一个情景：其公司在2014年6月招聘一名施工监测小王，约定了三个月试用期，在试用期进行的第二个月，单位觉得小王性格内向，不善于和同事交流，加之国庆长假单位仍需施工加班，需要支付小王的加班工资也是一笔不小的数额。于是单位向小王提出：其的性格与企业文化不匹配，不符合录用条件。单位要跟他解除劳动合同。对此小王产生异议，认为如果让自己离开需要支付相应经济补偿金，否则就去仲裁告单位违法解除劳动合同。而单位认为自己在试用期内是有绝对的解除权的。那么是这样的吗?
我们来看，在现在的社会中，很多企业都认为在试用期内辞退员工很“方便”。而在有的管理者的心里，甚至认为试用期本身就是一个试用阶段，公司想用就用，不想用就不用。因为试用期本身双方关系并没有确定，可以比较简单的解除劳动关系。熟不知，这种观念是不正确的。因为《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
从《劳动合同法》这一条款的规定不难看出，《劳动合同法》的立法精神是用人单位在试用期内的解除权是法定的。言外之意，用人单位与试用期劳动者解除劳动合同，劳动者必须有符合《劳动合同法》第三十九条规定的六种情况和第四十条规定的两种情况，总共八种情况之一，否则所进行的解除劳动合同的行为就是违法解除。
而在实践中，用人单位解除试用期劳动者劳动合同用的比较多的理由就是《劳动合同法》第三十九条第一款“在试用期内，用人单位证明劳动者不符合录用条件”，可见这是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项权利。同样，这点也是最容易被用人单位忽略的点。那么如果企业想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在进入试用期前，对录用条件作出具体明确的规定。一定要对录用条件作出明确、具体的规定。而不是笼统的空泛的条件。例如要从资质条件(客观)、工作能力条件以及职业道德条件(主观)三个方面来进行设定。资质条件：包括但不限于学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等硬件设施;工作能力条件：在试用期内完成工作任务的能力，可以从“质”“量”两个方面进行设定;职业道德。
尽可能的在产生劳动关系之前，用人单位将录用条件以书面的形式明确告知劳动者，并且保留好相应的证据，避免日后在产生争议时，在举证方面承担不利后果。《劳动合同法》虽立法宗旨是保护劳动者的合法权益，但是同样作为合同相对方的用人单位，《劳动合同法》也同样赋予用人单位的一定的“约定权”，而作为用人单位，更应该用好这些法律赋予的权利，维护自身利益。
综上所述，之前所提到的用人单位解除小王试用期劳动合同，亦是违法解除。
