员工与公司自用工之日起就签订了劳动合同，但是虽然员工与公司签订了劳动合同，而之后公司又以部门外包了导致员工的岗位消失了，就此理由向员工解除劳动合同的，公司的这样做法可以吗？让我们看看下面案例来知道结果。
一、基本案情
沈浪于2002年3月进入马赛克公司工作，岗位为IT部门主管。
双方签订了自2016年3月16日起的无固定期限劳动合同。沈浪月工资由基本工资8,925元、考核奖600元及年终奖组成，月平均工资为9,772.10元。
2016年5月27日，马赛克公司与沈浪协商变更工作岗位为生产助理、薪资调整为4,600元/月（基本工资4,000元、考核奖金600元），沈浪不同意此次调岗调薪。
2016年5月30日，马赛克公司以公司IT部外包，经协商后沈浪不同意调岗为由解除沈浪劳动合同。
沈浪于2016年6月7日申请仲裁，要求马赛克公司支付违法解除劳动合同赔偿金283,390.90元。
沈浪在2016年7月12日的仲裁庭审中陈述：2016年5月27日通知沈浪说部门要外包了，当时顺便协商了工作岗位变更的事情，要调整沈浪到生产助理的岗位，当时没有拿出纸质的合同证明会明确外包。
仲裁委经审理裁决对沈浪的请求不予支持。沈浪不服该裁决遂诉诸法院。
二、一审判决
一审法院认为：马赛克公司主张其公司组织架构调整，因IT部门工作量不大，故将该部门外包，并提供了技术服务合同书证明其主张。
沈浪对马赛克公司提供的技术服务合同书虽不予认可，但未提供相反的证据予以推翻，且其在仲裁庭审中亦认可马赛克公司于2016年5月27日即告知沈浪其所在IT部门将要外包，亦符合该技术服务合同书的期限及内容，故对马赛克公司提供的技术服务合同书，法院予以采信，对马赛克公司关于其已将IT部门外包的主张，一审法院予以采纳。
现沈浪与马赛克公司双方的主要争议点在于马赛克公司将IT部门外包，导致沈浪工作岗位不存在，是否属于《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。
对此，一审法院认为，企业日常经营过程中，随着市场经济发展变化，其调整组织架构、改变经营方针等，均应属于企业行使经营自主权的范畴，劳动者所在部门因此发生外包、撤并应属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变更。
本案中，马赛克公司为追求公司利益最大化，将沈浪所在的IT部门外包，致使沈浪原工作岗位不存在，应属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。
之后，马赛克公司亦与沈浪进行了工作岗位变更的协商，但未能达成一致意见，即双方已就客观情况发生重大变化后的劳动合同履行问题进行了协商，但未能就变更劳动合同内容达成协议。
马赛克公司因此依据《劳动合同法》第四十条第（三）项解除与沈浪的劳动合同，并无不当。
马赛克公司提供的《关于与员工沈浪解除劳动合同的工会意见书》加盖有工会公章，其内容显示马赛克公司在解除与沈浪的劳动合同时已履行告知工会程序。
综上，马赛克公司解除与沈浪的劳动合同并未违反《劳动合同法》相关规定，故对沈浪要求马赛克公司支付违法解除劳动合同的赔偿金283,390.90元的诉讼请求，一审法院不予支持。
三、二审判决
沈浪不服，提起上诉。
上海二中院经审理认为，本案的争议焦点主要为马赛克公司解除与沈浪的劳动合同是否合法。
马赛克公司以《劳动合同法》第40条第3款之规定为由解除双方劳动关系，应当符合以下条件：
1、存在客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形；
2、用人单位与劳动者协商而未能就变更劳动合同内容达成协议。
根据现有在案证据及双方陈述来看，
首先，马赛克公司根据生产经营的需要将沈浪所在部门外包，致使沈浪所在的部门和岗位撤销。劳动者的工作岗位和所在部门是劳动合同的基本组成部分。因此，沈浪工作部门及岗位外包，势必对劳动合同的履行构成重大影响，足以构成劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
其次，马赛克公司已告知沈浪其所在部门及岗位的变化，并根据公司实际情况向沈浪提出了变更岗位及薪酬的方案，该方案与沈浪之前的岗位职责和薪酬待遇均有差距，需要用人单位和劳动者重新协商，马赛克公司作为用人单位已经履行了协商义务。
综上，马赛克公司与沈浪解除劳动合同的情形符合《劳动合同法》第40条第3款之规定，属于合法解除。
马赛克公司已经向沈浪支付了经济补偿金和代通金，符合法律规定，沈浪要求马赛克公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据，本院不予支持。判决如下：
驳回上诉，维持原判。
