一、股权激励争议
（一）典型案例：名为“虚拟股权”实为“提供担保”某用人单位让劳动者交纳风险金，并称风险金系虚拟股份，在劳动者所在部门存在盈利的情况，劳动者可以参与净利润的分配，但法院认为，虽然用人单位在设置风险金这一名称时，将风险金备注为虚拟股份，但劳动者所获得的应得款金额比例与其交纳的风险金金额比例并不对应，用人单位亦表示并不属于内部职工持股。
因此，风险金虽然备注为虚拟股份，但并无股份按比例获得收益的一般特征，法院认为风险金的性质系双方在履行劳动合同过程，用人单位要求劳动者提供的担保的行为。违反了《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”用人单位在设计股权激励方案的时候，首先应避免因违反我国法律强制性规定而导致无效的风险。
（二）股权激励协议能够作为劳动者与用人单位构成劳动关系的证据。实践中，劳动者是否与用人单位存在劳动关系，主要的证明责任在劳动者一方，如果单位实行股权激励，与劳动者签订的相关股权激励协议，该股权激励协议具有很强的证明劳动关系存在的效力。
（三）劳动者因股权激励而与用人单位产生劳动纠纷的案件司法实践中并不多见。因股权激励产生的纠纷，劳动者往往需要以请求公司收购股份纠纷、合同纠纷、股权转让纠纷等案由提起诉讼。
二、竞业限制争议
用人单位与劳动者签订《保密协议》《竞业限制》较为普遍，应引起我们的重视。司法实践中对于竞业限制的审判存在较大分歧。
（一）竞业限制义务期间的观点打架杭州市中院判例认为：劳动合同法中的竞业限制指的是劳动者在劳动合同解除或终止后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。由此可见，劳动者的竞业限制义务只能发生于劳动关系解除或终止之后，劳动者在职期间不能为其他有竞争关系的单位提供劳动服务显然不属于劳动合同法上的竞业限制义务。
劳动者在职期间未经单位同意，为其他用人单位提供劳动服务，对本单位工作任务造成严重影响，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失等情况，劳动者应当承担的法律责任，劳动合同法实施条例等相关法律对此另有规定，并不适用竞业限制条款。
而杭州市中院另一个判例认为：用人单位与劳动者签订了《保守商业秘密协议书》约定了竞业限制条款，但劳动者“在职期间”，注册成立了与用人单位生产、经营同类产品的公司，并由劳动者任了法定代表人。劳动者的行为违反了双方所签订的《保守商业秘密协议书》的约定，应承担违约责任。
由以上两个案例可以看出，同样是中院做出的判决，对于竞业限制义务期间存在完全两种不同的理解。
（二）违约金标准劳动者违反竞业限制义务，根据用人单位与劳动者签订的《竞业限制协议》应支付给用人单位违约金，但如果法院认为违约金计算标准约定过高，法院将会进行调低，酌定计算。有案例给出的计算标准为：竞业限制经济补偿月标准的30倍计算违约金。但目前对于违约金如何计算尚无统一标准，法院酌定的情况较为普遍。
劳动争议是涉及到劳动者与用人单位的，如果发生争议如何解决与防范是至关重要的，这就需要知道常见的新型热点的劳动争议有哪些，所谓知彼知己才能百战百胜。
