某公司与宫某签订了无固定期限的劳动合同。公司因工作需要准备出资送宫某去参加业务培训。宫某表示自己正在自费学习业务课程，不必再另行培训，但要求公司给予报销费用。公司同意了宫某的要求，报销费用2万元。培训结束1年后，宫某向单位提出辞职。公司极力挽留，要求宫某最低要为公司服务5年，但宫某拒绝。无奈公司要求宫某支付公司1万元培训费。宫某拒绝支付。
宫某认为：公司只是报销了一些费用，并未对自己进行培训，双方也没有签订培训协议，所以单位要求自己服务5年没有依据。公司认为：公司为宫某报销了培训费用2万元，虽没有签订书面的协议，但依据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，……如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：……没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;……”，所以宫某应支付1万元的培训费用。
问：该公司的请求能否得到法律支持?
山东中苑律师事务所赵琰律师认为：该公司的请求不能得到支持。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》是1995年颁布的。2008 年《劳动合同法》颁布，依据《劳动合同法》第22条前2款规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”可知，用人单位要求劳动者离职时支付培训费用，必须以双方约定的服务期为依据。根据新法优于旧法，上位法优于下位法的原则，应该依据《劳动合同法》的相关规定。本案中，该公司并未与宫某约定服务期，所以，请求不能得到支持。
山东天正平律师事务所张希合律师认为：
公司可以向该职工要求支付部分培训费。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。”
另外，即便是《劳动合同法》没有对没有签订培训协议的情况加以明确规定，但是《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》没有废止，并且从公平的原则出发也可以支持本律师的上述意见。
山东一诺律师事务所于雅娜律师认为：公司的请求可以得到支持。双方签署了无固定期限劳动合同，根据诚信原则，该单位足以认为宫某将会在单位长久工作，故为其全额报销了培训费用。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》相关规定，且根据《劳动合同法》第22条规定为“……可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条为选择性的条款，单位与劳动者对是否订立协议有选择权，未明确加以具体规定。故应适用《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的具体规定，宫某应支付相应的培训费用。
