前微软全球副总裁李开复跳槽Google，让这一陌生词汇为人知晓。时至今日，知名人力招聘网站EHR800调查数据显示，1000人中有50%人表示“知道但不了解”，同时19%的人表示根本不了解什么是“竞业限制”，可见竞业限制在我国的普法力度并不广泛。
所谓竞业限制指为避免用人单位的被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
中国的竞业限制制度起步比西方国家晚很多，劳动部1996年10月31日出台的《关于企业职工流动若干问题的通知》仅对竞业限制进行了模糊的规范，导致竞业限制问题成为令企业HR人员倍感头疼的问题，由于赔偿并没有标准，在企业与员工利益的协调中，HR人员多处于两头受阻的状态。既要为企业减轻赔偿负担，又需安抚员工避免法律仲裁，维护企业信用度，最后总是不欢而散的结局。尤以高新科技企业商业机密科研成果乃企业赖以生存的最重要命脉，而行业内技术人员却流动频繁，其竞业限制纠纷也经常发生，李开复跳槽可说是其中一个关键案例。
于2008年1月1日起实施的《法》虽被业内人士评为过于偏袒劳动者的利益。作为新法调整的几大重要变化之一，在竞业限制条款中，企业能通过法律途径限制核心技术人员的流失，更好地保护企业商业秘密与知识产权。以下调整关键，值得企业HR人员重视。
首先新法明确规定了适用竞业限制人员的范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。将大大减轻企业HR人员的工作量，也避免实际用工中企业滥用竞业限制，反而增加企业损失的错误做法。
第二、新法明确竞业限制补偿金应当在解除或者终止劳动合同后支付。实践中很多用人单位为规避竞业限制补偿金，在劳动合同中约定将一部分工资视为竞业限制补偿金的做法将被认定无效。
第三、明确了企业与竞业限制员工双方的权利与义务。可与员工约定。
