非法用工发生工伤事故，用人单位承担全部赔偿责任
【案情简介】2005年2月，私营企业主李某某，欲成立一家名专营轮胎的公司，公司暂定名为：深圳宝安腾跃实业有限公司(下称腾跃公司)，其经营范围为从事轮胎的技术开发和销售。随后，在办工商注册登记手续时，李老板招用了唐某等几名员工，专门从事轮胎翻新工作。在办理工商注册登记时，李老板认为腾跃这个名字不够响亮，于是最终决定用浩大作为开设公司的名字，2005年9月，深圳市浩大轮胎有限公司正式注册成立，李老板为其法定代表人，浩大公司注册地址仍在原址。唐某等也在浩大公司继续从事轮胎翻新工作。但是，李老板、浩大公司与唐某，并未签定劳动合同，也未为其购买工伤保险、养老保险;并且因为李老板与唐某是老乡关系，公司在支付其工资时，根本没有让其签收。
2005年12月，唐某在工作中因轮胎爆炸左下肢受伤。事故发生后，李老板积极为唐某治疗，亲自联系医院，并为唐某支付医疗费、护理费;2006年3月，在唐某第一次医疗期结束后，双方在宝安某区人民调解委员会的主持下达成了调解协议，按照双方的调解协议的约定，被告支付全部医疗费，2005年12月到2006年7月期间的工资共计5299元，医疗期间工资按照法定标准被告少支付6419元、护理费按照双方约定和法律规定，被告少支付1800元，住院伙食费少支付950元。
2006年10月，唐某在第二次医疗期终结后，李老板以腾跃公司的名义向深圳市劳动能力鉴定委员会申请鉴定，被评定为九级伤残。随后，唐某要求李老板按非法用工九级伤残标准给予工伤赔偿64792元，。李老板非常气愤，觉得自己明明是合法注册的公司，怎么一下就成为非法用工呢?因此，双方在宝安某区人民调解委员会的主持下进行了第二次调解，但未达成任何协议。
后，唐某以李老板为被告向深圳市宝安区法院提起诉讼，请求法院判令：1、被告支付原告医疗期间工资、护理费、住院伙食补偿费、交通费和鉴定费共计8549元;2.被告支付原告一次性伤残赔偿金64792元。
要求李老板按《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿方法》支付其一次性工伤赔偿金。起诉时,唐某提交了印有腾跃轮胎公司的名片一张及工商查档证明一份，证明并未有腾跃公司的登记记录。
【争议焦点】腾跃公司与唐某的劳动关系否构成非法用工。
【非法用工的构成】非法用工是指用人单位或劳动者双方或一方主体资格不合法而建立劳动关系的情形。非法用工的构成条件为：第一，非法用工的主体是无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位;或者用人单位使用16岁以下的未成年人，即童工。第二，用人单位与劳动者已经建立劳动关系并有用工的事实存在。非法用工发生工伤，由用人单位按不低于工伤保险待遇给予一次性赔偿。
【案例评析】本案究竟能否构成非法用工，存在很大争议。一种意见认为当然构成非法用工，理由是：首先，李某某在招用唐某时，是以腾跃公司的名义招用的，唐某提交的名片充分证明了这一点;其次，是以腾跃公司的名义申请伤残鉴定。再次，腾跃公司并没有经工商部门合法注册登记。因此，李某某的行为符合《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》确定的非法用工单位的特征，是典型的非法用工行为。而另一种意见认为，本案不构成非法用工。首先,非法用工的实质是指用人单位没有合法的用工身份,私自招用员工的行为。而本案中,李某某开办的浩大公司已经合法注册了,只是注册的公司名称与当初申请开办的公司名称发生了变化，不相一致，但其开办的公司确实只有一个且是合法注册的，因为公司的开办人、经营范围、经营性质、经营地址及客户完全是一样的，所以，唐某所称的非法用工单位其实并不存在，客观存在的就是李某开办的浩大公司。其次，唐某始始终是在同一家单位工作，其从事的也一直是从轮胎翻新，工资也一直由浩大公司发放。因此，实质上唐某是在李某某开办的浩大公司工作，也就是说唐某某受雇的公司事实上是合法注册的公司。其三，从时间上分析，即便最早招用唐某时公司还来不及注册，那么在发生工伤时(2005年12月)，浩大公司业已合法注册。唐某在发生工伤时，其用工主体已经具备合法用工资格。所以，不能认定为非法用工。其四，从常理分析，作为李某，不可能开办两家经营完全一样的公司，并且不可能在一家业经合法注册后，还以未经注册的公司名义开展业务，招用员工。其五，打击非法用工的目的，主要是为杜绝非法经营给员工造成的伤害。而本案中，存在合法经营的用工单位，对唐某可以按照合法劳动关系处理。
【处理结果】法院经审理，认定李某某构成非法用工，判令李某某按《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿方法》，支付原告唐某相当于深圳市2004年度职工年平均工资的2倍即63856元。
本案一审最终采用了第一种意见，认定李某构成非法用工行为，并判令李某按非法用工给予唐某补偿。应该说一审判决的结果使原本应由浩大公司承担的工伤责任却转由李某个人全部承担，使原本应按正常工伤保险标准赔偿却转为以非法用工的标准进行赔偿，加重了李某的责任。究其原因，本案中李某之所以败诉，纯粹是因为李某严重缺乏劳动法知识及其在发生工伤事故后操作不当导致的：首先，李某在工伤事故发生后，应以浩大公司名义申请工伤认定，明确浩大公司与员工之间的劳动关系，防止员工因未认定工伤或对用工主体引发争议。但是李某却以腾跃公司的名义申请伤残鉴定;其次，在宝安某区人民调解委员会主持的两次调解中，李某应以浩大公司法人的名义参与调解，并应以浩大公司的名义签署调解协议书。但是让人遗憾的是，两次调解，李某均以其个人的名义参与，并在第一次的调解协议中明确认可由自己负担唐某的医疗费、误工费等，李某的这种错误做法是其败诉的主要原因。最终法院以人民调解书李某的签字以及其同意支付医疗费的承诺作为重要证据，认定李某属于个人用工。其三，浩大公司向唐某每月支付工资，却没有任何工资支付凭证，所以在审理时，李某主张唐某是浩大公司员工时却拿出任何有效证据。并且唐某提交的腾跃公司的名片，本身并不具有证明力，但李某却给予认可。其四，李某在用工过程中，存在一些明显违法的行为，如不与员工签定劳动合同，未给员工购买社会保险，未给员工购买工伤保险。李某的这些做法很容易给法院留下一个不守法经营的印象，加强了法院对其非法用工的判断。本案中，因李某的错误做法及处理失当，使本应对其有利的事情转为不利的认定。[page]
【案例启示】通过本案，建议用人单位在劳资管理中，注意以下问题：一、企业在招用员工前，必须具备主体的合法资格，即必须办理完成公司工商登记手续，领取营业执照;二、为防范风险，规范用工，公司应主动与员工签定劳动合同、缴交社保，尤其是工伤保险，避免工伤引发的纠纷，特别是非法用工纠纷。三、培养证据意识。注重做好公司入职登记、在职管理、离职手续，保存并主动形成一些原始资料(证据)如：入职表、工资单。
