随着国际金融风暴的波及面日益扩大，以及我国经济增速趋缓，不少企业的产品销路受阻，业务量大减。由于生产任务不足，一些企业开始“精兵简政”，或少或多地裁减非关键、非急需岗位的员工。
所谓的“裁员”，其实是通俗性的称谓。从劳动法规层面上讲，裁员指的是提前与员工解除劳动合同。《劳动合同法》及其“实施条例”的颁布施行，进一步规范了提前解除劳动合同所涉及的企业和员工的权利义务。企业要提前与员工解除劳动合同，除了要与员工协商达成一致意见，还要支付经济赔偿金或补偿金。
而企业由于生产经营发生困难而进行的大规模裁员，称作经济性裁员。
经济性裁员，波及面广、影响力大，因此，相关的政策法律规定也更为严格。
浙江浙联律师事务所副主任陈钟律师根据其近期所经办的一些案例分析指出，经济性裁员现象有增多趋势，但是，即使一些生产经营发生困难的企业确实已经在大规模裁员，却并没有遵守经济性裁员的相关政策法律规定，导致一些被裁减员工的合法权益遭受侵害。这其中的原因有两方面，一是，一些企业根本不知道有相关的政策法律规定;二是，一些企业即使知道了有政策法律规定，也装作不知道，蒙混过关拒不执行。
看来，有必要对经济性裁员的相关政策法律作一解释说明，以期引起企业和员工、以及相关职能部门的重视。
对经济性裁员，原劳动部曾印发劳部发[1994]447号《企业经济性裁减人员规定》的通知，其中规定：进行经济性裁员的用人单位，必须是濒临破产被法院宣告进入法定整顿期间;或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其中，“法定整顿期间”是指依据《破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间。而“生产经营发生严重困难”的认定标准，则可以参照地方政府规定的困难企业标准。
原省劳动厅在浙劳力[1995]2号关于转发《企业经济性裁减人员规定》的通知中，提出以下补充意见，要求各地结合当地实际，一并贯彻执行：
一、单位因为生产经营发生严重困难而裁员的，其参考标准为：由于市场原因，连续两年年生产任务不足六个月，造成半停产且扭转无望的。具体由市(地)政府确定。
二、被裁员而失业的人员中，凡参加失业保险的，凭用人单位出具的裁减人员证明书(样式附后)，到当地就业服务机构登记，申领失业救济金。
三、被裁减而失业的人员，其养老保险待遇按照国家有关规定执行。其裁减前的缴费年限可以作为今后享受养老保险待遇的依据。
四、各级劳动行政部门在收到用人单位的裁减人员方案后，应及时了解情况，于十五日内提出意见或建议，十五日内未予答复的即视作同意。
《劳动合同法》第四十一条也对用人单位进行经济性裁员作了规定：用人单位按照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以进行经济性裁员。
对符合条件可以进行经济性裁员的用人单位，应按下列程序裁减人员：(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(二)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
但是，即使企业符合规定可以进行经济性裁员，也不得裁减以下人员：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法规规定的其他不得裁减的人员。
根据《劳动合同法》及其“实施条例”的规定，企业在进行经济性裁员时，必须向被裁减员工支付经济补偿金，支付标准是员工在本企业工作每满一年支付一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算。当符合规定的企业依法履行了上述程序，支付了经济补偿金之后，与被裁减员工的劳动合同正式解除。
在此特别要提醒的是，被裁减员工离开原企业后，并不是彻底“一刀两断”从此互不相关了。原劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中还要求，按照《劳动法》第二十七条的规定，进行经济性裁员的企业在六个月内录用员工的，应当优先从被裁减的人员中录用。因经济性裁员而被企业裁减的员工，在六个月内又被企业重新录用的，对员工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本企业工作时间。
