一、企业可以合法开除员工的情形有：
1、用人单位只有在法定情形下才能与劳动者解除劳动合同，辞退员工。这里的法定情形有四类：
（1协商解除劳动合同，辞退员工即《劳动》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
（2）过错解除动合同，辞退员工，即《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
①在试用期间被证明不符合录用条件的；
②严重违反用人单位的规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
⑥被依法追究刑事责任的。
（3）非过错解解除动合同，辞退员工，即《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（4）经济性裁员，即《劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
①依照企业破产法规定进行重整的；
②生产经营发生严重困难的；
③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
三、用人单位单方解除劳动合同概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
1、过错性辞退
（1） 概要即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
（2）适用情形 在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
2、非过错性辞退
（1）概要即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。用人单位应当支付劳动者经济补偿。
（2）适用类型劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（注意以上每个条件之间的先后顺序关系）
3、经济性裁员
（1）概要经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
（2）适用情形依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（3）裁员时应优先留用的人员与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
（4）裁员后重新招录的限制用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（5）经济性裁员的例外即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。
四、结合案例：
1、基本案情：
两名在外企工作的员工多次伪造病假条请假外出游玩，最终被公司发现并辞退。二人将公司告上法庭，要求公司继续履行劳动合同。近日，江苏省苏州工业园区人民法院依法驳回了他们的诉讼请求。
原告王刚和李猛是好朋友，2015年初，二人通过层层面试进入苏州工业园区某日资企业工作，负责食品加工，虽然工作有些枯燥，但是薪水还算不错。进入公司后不久，为了有时间外出游玩，王刚和李猛开始自己伪造医院的病假条进行请假。在入职8个月时间里，他们利用虚假假条请假5次。今年8月中旬，王刚和李猛再次伪造耳朵有病的假条请假，上级主管觉得他们经常请病假有些奇怪，便派职工去医院核实两人的就诊信息。公司发现他们根本没有去医院就诊过，病假条为伪造的。随后，公司根据内部的奖惩制度，以旷工一年累计已满8天为由，将他们辞退。
此后，王刚和李猛到劳动仲裁委申请劳动仲裁，仲裁委没有支持两人的请求。后两人诉至法院，请求裁决食品公司继续履行双方签订的劳动合同，并支付两人无法正常上班期间的工资。
2、法院观点：
法院审理认为，劳动者向公司申请病假，且公司批准的亦为病假，但根据医院出具的就诊证明证实王刚和李猛在此期间并未就诊，足以表明两人在此期间的病假系虚假的，公司据此认定其在此期间为旷工并无不妥。所以，二人主张公司非违法解除劳动合同，要求继续公司履行双方劳动合同及支付工资的请求，无事实和法律依据，法院不予支持。最终，法院依法驳回了两人的诉讼请求。
3、案例评析：
该案承办法官说，劳动者依法享有休息和休假的权利，但劳动者亦应遵守劳动纪律和职业道德。因患病需要休假的，应由就诊医院出具证实的诊断证明书或病假证明书。劳动者如伪造病假条申请病假，事后查出仍可被认定为旷工，将依照企业相关制度受到一定惩罚。该法官同时建议用人单位应当充分保障劳动者休病假的权利，完善考勤、休假等相关制度，明确告知请假流程，依法向劳动者支付病假工资。
