劳动者单方预告解除劳动合同的利与弊

劳动者单方预告解除劳动合同的利与弊崔良 王小兵《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三十一条规定，“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”此条文所表述 的即是劳动者的单方预告解除权：劳动者无需说明任何法定事由，只需提前预先告之用人单位即可解除劳动合同。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。此条文表述虽简，但体现的立法精神实为可嘉。这是《劳动法》最具有革命性的条款，也是劳动法立法过程中争论激烈的条款。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权。《劳动法》的立法意图相当明确，具有积极社会意义，目的是为了保护在劳动法律关系处于弱者地位的劳动者，保护劳动者的自由选择职业的权利，有利于劳动者根据自己的能力、特长、志趣和爱好，选择最适合自己的职业，最大限度地发挥自己的潜能，实现自身的价值，更好地为社会创造财富，符合现代社会发展和社会主义市场经济劳动力资源配置的需要。对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。只需要履行提前通知的义务即可。劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权，不违反《劳动法》，不构成“违约”。第一，此条规定充分映射了现代劳动立法保护劳工的理念。现代劳动法诞生于19世纪初的“ 工厂立法”，其条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立；其标志是立法保护重心的转移—从资本所有者转移至劳动力所有者。劳动者是劳动关系中的弱者，确保劳动者在劳动关系中的权益与人格实现，是现代劳动法的神圣使命。劳动法的发展史和工人阶级斗争史，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。第二，此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。劳动力资源必须与物化形态的生产资料结合，才能发挥其效能。劳动力资源的配置状况，直接影响其利用效率。优化劳动力资源的配置，是市场经济发展的必然要求，也当然地成为《劳动法》的一个重要调整目标。劳动者选择了用人单位并通过劳动合同确立劳动关系，也就选择了一种职业、一个服务对象，实际上就是实现了一种资源的组合、配置方式。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整；从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业、待遇等考虑，认为现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。第三，此条规定在程序上限制了解除权的滥用，维护了合同效力。劳动合同有效成立即具有法律效力。维护合同效力，确保合同自由是劳动立法的双重任务。实践证明，没有自由就没有真正的合同；而自由过渡就会破坏合同效力。维护合同效力，适当限制合同自由，实属合同法制的必然要求。《劳动法》第三十一条的规定，在赋予劳动者解除劳动合同权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限定解除权的行使。这便兼顾了两个价值目标，即维护合同效力与维护合同自由。毕竟，法律的功能不仅是要进行权利的宣言，更要追求权利的实现。由于《劳动法》第三十一条规定的内容过于笼统，导致理解上易生歧义，适用上多有不便。依据《劳动法》第三十一条规定的法律性质，这是法律赋予劳动者的一种权利，即辞职权。而且《劳动法》第三十一条的规定也未对劳动者行使辞职权做任何的限制。然而，劳动者在可任意行使此项权利时，却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人——用人单位的利益。劳动者对辞职权的行使有可能是以牺牲用人单位的利益为代价的。因此，作为解除权人的劳动者行使解除权时，不必经过双方当事人的同意，只要将劳动合同解除的意思表示直接通知对方，即可发生合同解除的效果。自从《劳动法》实施以来，用人单位对于第三十一条的疑义颇多，认为如果劳动者解除解除劳动合同无任何限制，劳动合同没有约束力，用人单位的用人权就得不到保证，影响用人单位的工作，生产的正常安排；用人单位的这种看法没有看到劳动者的“可替代性”，在社会生产劳动中用人单位和劳动者建立劳动合同关系时，用人单位要求劳动者具有一定专业知识、劳动技能或者身体条件符合工作岗位的要求，劳动者能够完成所担负的工作，用人单位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定劳动者，这就是劳动者具有的“可替代性”，任何一名满足工作岗位要求的劳动者均可以完成所担负的工作，任何工作都不是离开某个特定的劳动者就不能完成的。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么这些劳动者连30日都等不及呢？纠其原因，主要有：一是这些劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做事十分随意的习惯。二是有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自己向新的企业“买个高价”。劳动者提前解除合同或多或少都会影响企业正常的生产经营活动，人员流动性过高的企业其生产经营的连续性都会发生问题，特殊岗位的人员的流失常常给企业的经营利益和竞争力带来损害。《劳动法》第三十一条的规定应当理解为基于企业的利益，对劳动者行使解除权的必要限制。第一，我国《劳动法》没有采用合并立法方式，而是分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，把无条件的一般解除权只授予劳动者，没有相应地给予用人单位。用人单位解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则即构成无理解雇，承担法律责任。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。当前我国就业机制，社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高的情况下，严格限定用人单位解除权的范围，否定一般解除权，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，我国《劳动法》的立法格局并不妥当。劳动者利益和资本所有者利益是劳动法保护的双重法益。只是因为劳动者关系中常常处于不利的弱者地位《劳动法》才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益。否则，《劳动法》的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等，公平的正义基础。我们认为，随着各方面条件的逐渐成熟，适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位，是很必要的。只有这样才能既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在平等的基础上健康发 展。第二，各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由方可解除。我国《劳动法》第三十一条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同。我们认为，我国《劳动法》的这种立法状况不合适，应该修改。理由如下：其一，一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其二，当事人在订立劳动合同的时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。其三，劳动合同订有确定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有确定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公允。