员工在医疗期期间，用人单位是不能解除劳动合同的。如果合同到期在医疗期结束前，那么用人单位就需要顺延合同直至员工的医疗期结束。但是，一旦医疗期结束，单位有权解除劳动合同。
【案情回放】
2001年7月，王某进入浙江某工业有限公司上海分公司从事市场开拓工作。双方签订了2001年7月1日到2002年6月30日为期一年的劳动合同，并约定月工资1000元。王某在公司干得还不错，不料却患上了精神疾病。2002年3月19日，王某因病开始病休。
2003年5月21日，分公司和王某就其病休医疗期的顺延订立了协议书。双方约定，王某的病休医疗期延至2004年3月18日。2004年3月19日，王某的医疗期结束，分公司就为他办理了退工手续。王某不服，向上海市长宁区劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求恢复劳动关系至2004年6月30日，并支付2003年7月以来的工资差额。
【争论焦点】
一、劳动合同顺延应到什么时候王某和该公司的劳动合同因为医疗期的顺延而顺延。
这造成了双方最大的分歧———劳动合同顺延至什么时候到期。王某认为既然公司和自己签订了顺延医疗期的协定，把医疗期规定为从2002年3月19日到 2004年3月18日，增加了2年;那么，相应的，劳动合同也应该自动顺延2年，也就是原本于2002年6月30日到期的劳动合同自顺延终止日期至 2004年6月30日。公司却认为，当劳动合同到期，员工还在医疗期内的，劳动合同就应该顺延至医疗期满的时候结束。所以，公司和王某签订的协议约定医疗期顺延至2004年3月18日，本来应该在2002年终止的劳动合同顺延到2004年3月18日终止。公司与王某解除劳动合同完全合法。二、病休工资按什么标准王某认为，在他病休期间，公司应该按照上海市最低工资标准570 元(现已调整为635元)支付。而公司从2003年7月1日开始，就一直没有按每月570元的最低工资标准支付，每个月就给他453元。公司对此的解释是，根据上海市劳保保发(2000)14号文件规定，支付员工病休待遇不得低于本市企业职工每月最低工资的80%。按照此规定，570元×80%=456 元。公司自2003年7月1日每月扣除王某工会会费3元，所以发放给王某的工资是每月453元。
【裁决】
上海市长宁区劳动争议仲裁委员会认为，王某自2002年3月19日至2004年3月18日连续病休的事实清楚。根据国家相关规定，公司于2004年3月18日与王某终止劳动关系并无不当。2003年7月1日至双方劳动关系中之日，王某一直处于病休状态，公司按规定支付病假工资并无不妥，他要求公司按本市企业职工最低月工资570元的标准支付，于法无据。但公司擅自在王某病休待遇中克扣3元工会会费的行为欠妥。最终裁决，公司补足2003年7月至2004年3月王某病假工资差额27元，对王某要求顺延劳动合同至2004年6月30日的请求不予支持。
如果您还想了解更多关于经济性裁员相关的问题，小编为您推荐：
企业经济性裁员要遵循的程序
企业经济性裁员要遵循的程序
经济性裁员的相关规定
