案由申诉人,张某,男,32岁,某大厦职工。被诉人:某大厦。法定代表人:杨某,某大厦经理。申诉人因被诉方解除劳动合同一事,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求与被诉人继续维持劳动合同关系。调查过程申诉人张某原是某服装厂的工人。1992年11月服装厂与某实业公司合作兴建了某大厦大厦选用了服装厂的部分职工,并承担了这批职工的工资、奖金、福利、医疗保险、退休基金统筹等。但是规定这部分职工一旦退休,仍由服装厂负责管理。同时,某大厦按照国家的有关规定,对这部分职工签订了劳动合同。被诉人与申诉人于1995年4月15日签订了为期三年的劳动合同。因某大厦正在筹建中,故申诉人在家等待上班通知。1995年6月26日被诉人通知申诉人上班。申诉人未按时间来上班。1995年7月18日申诉人持合同医院“腰间盘突出症,建议休假一周”的假条来到大厦,要求体完病假上班。被诉人同意,假条也经医务室医生签字。7月25日申诉人又持合同医院休假一周的假条来到大厦要求继续休息。被诉人不同意,要求申诉人必须在7月29日上班,并允诺可以安排轻工作,否则,按照有关的规定处理。申诉人在7月29日未来上班。被诉人于1995年8月2日以旷工三天,违反《员工守则》有关条款为由,解除了与申诉人的劳动合同。按照大厦的《员工守则》的规定,医院的病假条必须有大厦医务室医生的签名方能有效。
分析意见在本案中,首先应该确认,尽管申诉人原来和其退休之后隶属于某服装厂,申诉人与被诉人的签订的劳动合同仍然有效,在合同的有效期内,劳动关系的主体是申诉人与被诉人。被诉人的《员工守则》中规定,医院的病假条必须有大厦医务室医生的签字方能有效,此规定无可非议。为严格病假请假制度和劳动纪律,被诉人有权作此规定。这一规定本身并未否定医院病假证明的效力,只是为病假证明的效力发生规定了一个前提条件。如果申诉人经过被诉方医务室医生对医院病假证明的确认,是可以继续休息的。事实也证明了,在申诉人第一次持合同医院开出的、经过医务室医生签字的病假条要求休假时,得到了被诉人的同意。然而,被诉人在申诉人持有医院病假证明的情况下,将被诉人的缺勤按照旷工处理是欠妥当的。尽管申诉人的假条没有经过被诉方医务室医生的签字,这只能说明该假条不能发生效力,而不能由此而推论该假条是不真实的,或者申诉人本人并没有病。因此,被诉人没有充分的理由认定申诉人的缺勤属于无正当理由的旷工。因此,本庭认为,被诉人以旷工三天为由,解除了与申诉劳动合同的作法与有关的法律原则相违。按照《企业职工奖惩条例》第十八第二款的规定,职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,企业有权除名。该规定的处理原则应同样适用于因旷工解除劳动合同的情况。即使申诉人的缺勤能够按照旷工对待,被诉人也应首先对其进行批评教育,而不是马上解除合同。调查结果1.撤销被诉人所作出的关于解除与申诉人劳动合同的决定。2.原为期三年的劳动合同仍然有效。3.被诉人应安排申诉人的工作。
经验教训用人单位在处理劳动者因病而发生的劳动关系纠纷时,应当注意以下几个问题:第一,《企业职工奖惩条例》第十八条规定“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。”该条规定了企业对职工予以除名的条件和程序。除名的条件是职工没有正当理由经常旷工。这里指的旷工是指职工无任何正当理由而不上班,如果有正当理由而未上班的,企业不能按旷工处理。对“经常旷工”,法律规定了两个客观的标准,即连续旷工和累计旷工。如果职工连续旷工超过15天的,或者一年内累计旷工超过30天的,就可以按“经常旷工”处理。除名的法定程序是:企业首先应当对该职工进行批评教育,在教育后仍然不知悔改的,企业才能对其予以除名。第二,根据《劳动法》第二十六条规定,劳动者患病,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。该法第二寸九条又进一步规定,劳动者患病在规定的医疗期内,用人单位不得依据上述规定解除劳动合同。同时劳动部劳部发〔1994)479号文《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中也明确规定了医疗期的含义和医疗期的期限。
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