通过集体协商确定工资的做法和体会

通过集体协商确定工资的做法和体会泉州大泉赖氨酸有限公司泉州大泉赖氨酸有限公司是国内主要的赖氨酸生产厂家，由中国饲料集团公司、福建省饲料工业公司、泉州市赖氨酸厂三家同泰国正大集团合资经营，并于1989年8月成立，注册资金4575万元，中方占45%，外方占55%，由于外方控股管理。主要产品为饲料L-赖氨酸盐酸盐。公司现有职工224人。1990年公司工会组建成立。为了维护中外合资企业职工的合法权益，公司工会不断努力工作，从无序到有序，逐步建立了工资协商制度，较好地协调了劳资关系，调动了职工的积极性，促进了企业的稳定发展，具体做法如下：一、依法成立工会，突出维权职能，开展工资集体协商公司工会成立后，工会干部和职工都认识到，在中外合资企业中，工会应突出维权职能，依法维护职工的合法权益。在建立工资正常增长机制这一职工最关心的热点问题上，先是由工会主席直接和公司正、副总经理个别进行协商，要求提高职工的工资水平，随后发展到通过签订集体合同，逐步建立起规模的协商机制。几年来，通过集体协商调整工资经历了几个阶段：1．1993年，针对当时物价上升，而公司职工工资偏低，且公司又裁减部分人员，职工劳动强度增大问题，公司工会主席直接与公司正、副总经理进行协商，要求较大幅度地提高职工工资水平，经过一番努力，公司行政方面基本接受了工会的要求，人均增资100元，使职工的工资收入得到较大的增长。2．1995年，公司围绕着贯彻落实《劳动法》和签订集体合同，开始逐步建立起规范的工资协商机制，当时，由于市场因素的影响，公司亏损600多万元，给工资协商工作增加了不少的难度，公司工会在多次的分析、讨论之后，确定了工资协商的底数，即在1995年平均工资的基础上，调升13%~15%。公司工会主席利用依法列席公司董事会的机会，阐明了提高工资的理由：一是公司亏损的责任不在职工；二是1993~1995年期间连续裁减人员，加大了在岗职工的劳动强度；三是由于物价上升因素，职工生活受到影响。由于事先准备工作充分，协商时理由充足，通过劳资双方的几番协商，决定从1996年元月份起，职工工资平均调升15%。3．在通过集体协商调整工资的过程中，我们积累了一些经验，规范了工资协商机制，同时也认识到要做好这项工作，一方面要做好职工的思想工作，让职工清楚认识到公司的生产经营状况，避免一些不切合实际的要求，另一方面要充分利用签订的集体合同内容和劳动部门公布的工资指导线进行协商。就这样，通过规范的协商机制，1997年、1998年、1999年和2000年公司职工的工资水平增幅分别为15%、18%、8%和8%。二、把工资协商纳入集体合同，使之契约化在协商调整工资工作中，公司工会认识到，临时性的协商带有很多的随意性，因此，我们在平等协商、签订集体合同时，就努力争取把工资协商这项纳入集体合同，使之形成契约。集体合同中有关劳资双方协商工资的主要内容有：1．事务性的协商制度——公司制定工资结构时有工会代表参加；——公司调资方案在董事会提交前应听取工会的意见；——公司正、副总经理和工会正、副主席应定期或不定期地召开联席会议，就公司的重大事项和职工整体利益的问题进行通报和协商；—— 工会主席或其他代表应列席公司董事会，向董事会提供对有关公司生产经营和涉及职工利益的建议和意见。2．工资协商的主要项目——工资结构方案和发放水平等情况；——公司根据经营效益每年给职工进行一次年度调资和年终奖励；——职工其他一些福利性津贴的调整。三、开展集体协商的体会1．要有健全的法律保障体制。《劳动法》、《工会法》以及国家、省、市政府部门制定的有关法规、政策是做好集体协商工作的依据，而签订集体合同则使劳动法规在企业内细化、量化，具有可操作性。2．要有良好的协商。把工会主席列席董事会会议，参加公司召开的生产、行政会议以及和正、副总经理定期或不定期联席会议等列入正常制度，为工会参与民主管理、平等协商提供了保证。3．要有理、有利、有节地进行协商。平时要注意收集、归纳一些相关数据资料，如城镇居民消费价格指数、职工平均工资、企业工资指导线、企业生产经营情况等等。协商时要坚持原则、据理力争、有进有退，适当妥协。4．要有一个敢于和善于突出维护职工合法权益的工会领导班子。工会组织要理直气壮地突出维权职能，取得职工的信任和支持，要加强学习，提高参与水平。5．要维护整体利益的全局观念。建立工资集体协商制度，是为了稳定劳动关系，促进企业发展，提高职工收入水平，因此，在维护职工权益的同时，要动员职工努力完成生产任务，教育职工不要只顾眼前、局部的利益，要着眼于长远、全局利益，没有企业的利益也就没有职工的利益。6．要做好谈判之后的工作。对通过协商达成一致的，要督促公司行政方面落实，对无法达成一致的有关问题，要向职工做好解释说服工作。 实行岗位技能工资发挥工资激励机制福建省五建公司岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评价为依据，对职工从事工作的性质、技术熟练程度、职务、职称的高低进行分类，核定岗位工资、技能工资的档次，从而确定不同人员的工资分配制度。达到充分发挥工资的激励作用，调动职工积极性，提高劳动生产率和经济效益的目的。1993年10月省五建公司为改革企业分配制度，解决工资偏低，工资结构不合理等问题。从企业实际情况出发，制定了“试行岗位技能工制度实施方案”。该方案突出地体现以提高经济效益为中心；坚持按劳分配和统筹兼顾的原则，并广泛征求意见，多次进行修改并开始实施。1994年底，公司进行第一次岗位技能工资标准的调整。工资改革后，由于较大幅度地增加了职工的收入，并适当地拉开了分配档次，有力地促进企业生产的发展和经济效益的提高。1997年7月，公司在取得较好的经济效益情况下，为进一步调动职工的积极性，决定拨出部分自有资产再次进行了第二次岗位技能工资调整，这就是目前仍然实行的省五建公司岗位技能工资制度。岗位技能工资的构成和成效岗位技能工资是由基本工资、特殊工资和辅助工资三个部分组成。1．基本工资由岗位工资和技能工资两个单元组成。岗位工资技能工资又分为管理（技术）人员系列和工人系列两个部分。岗位工资以岗位（职务）为依据。管理人员岗位工资分9等级；工人岗位工资分为5个等级。技能工资以技能等级和职称为依据。管理人员技能工资分为27个档次；工人技能工资分为20个档次。2．特殊工资由流动施工津贴、特区补贴等组成。3．辅助工资由各种补贴、承包风险工资和年功工资等组成。实行岗位技能工资制度作为企业改革的一个方面，对于激励职工劳动生产的工作积极性，增强企业的市场竞争力，发挥了较好的作用，这几年，企业的生产总值逐步增加，企业的各项经济技术指标完成和整体综合实力均排在我省同行业的前列。回顾企业实行岗位技能工制以来运作的情况，总的说来是好的。一、根据劳动岗位的劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好差来确定工资高低，打破了过去计划经济条件下“大锅饭”的做法，职工在什么岗位就拿什么工资，工资分配和工资结构较为合理，有利于调动职工的积极性。二、按照不同岗位、职务、职称对劳动技能的要求和职工个人的劳动技能水平同工资收入挂起钩来，能激发职工学习业务知识和劳动技能，促进职工参加业务技能培训、再教育、职称考试和技能鉴定的热情，有利于职工队伍整体素质的提高。三、将承包风险引入工资分配中，职工的工资收入同企业经济效益一起浮动，分公司或工程项目的经济好了，职工可以增加收入，但造成安全、质量事故或工程项目亏损，则取消承包风险金甚至受到经济处罚。这就促使职工团结一致、齐心协力，有利于企业经济效益的提高。四、岗位技能工资实行动态管理，每三年就对在岗人员进行一次综合考评，考评称职的可上调一个岗次，考评优秀者并给予通报表彰；评为基本称职的不得调整岗次；评为不称职的则要下调一个岗次或待岗。使职工有一定的危机感，能够激励职工积极向上。五、岗位技能工资只对在岗人员确认工资等级，对那些长期离岗、泡病假、久假不归的闲散人员仍然实行原档案工资管理，体现了多劳多得的原则。实行岗位技能工资尚需探讨的问题岗位技能工资制只是企业改革由计划经济走向市场经济中实行的一种分配制度，随着改革的深入发展，其中所存在的新问题也就逐渐显露出来。主要表现在以下几个方面：（一）相关的法律、法规不配套。有关管理（技术）人员评聘职称的相关规定相对完整，实施职称的评定和聘用也就较为正规，套用技术等级也就比较容易。但一线工人技能等级的相关规定就不完善，从1993年实行岗位技能工资制以来，直到2000年3月国家才颁布《职业资格证书制度》，相关的技术工人技能等级的考评鉴定活动才逐渐开展起来，其间的六、七年中一线工人（驾驶员除外）因没有进行技能等级的考核和鉴定，无法套用工人技术职称，工人的岗位技能工资也就一直没法得到调整，这对一线技术工人来说是很不平等的，没有达到向一线工人倾斜的目的。就目前的情况来看，也只有一部分的技术工种能够正常开展技能鉴定（如电工、管工等），还有相当一部分的技术工种能够正常开展技能鉴定活动（如木工，砌筑工等）这就直接影响岗位技能工资制度的实施。（二）承包风险工资难以准确地计算和兑现。由于企业管理尚有不尽完善之处，企业在经营中往往会遇到诸如：资金不到位而延误工期；工程量上报不实；设计更改没有及时办签证；工程合同纠纷等原因。导致工程没法及时结算，对于分公司、工程项目的经营管理的实际效益无法作出准确的估量。因此，职工的承包风险工资无法界定，而没有及时地兑现，不同程度影响职工的工作积极性的发挥。（三）前后方岗位不分，形成新的“大锅饭”。管理人员的岗位技能工资是凭个人的岗位和职称套工资，并没有区分工地、分公司、总公司之间的差别，这样一来造成工地管理人员的工资高于分公司管理人员的工资，而分公司管理人员的工资又高于总公司管理人员的工资。本来总公司的管理人员是要求素质较高的人员，但他们的工资却是拿得最少的，结果使部分职工不能安心工作，分配上还没有真正体现多劳多得，使职工的积极性受到影响。（四）企业微利经营，影响到职工岗位技能工资的增长。虽然岗位技能工资制实行的是动态管理，然而由于市场竞争激烈，企业的生存空间越来越小，垫款施工、拖欠工程款、官司执行难等等原因，使企业举步艰难，经济低下以致职工的岗位技能工资多年没有长进，同社会上其他企业相比，明显滞后。完善岗位技能工资制的办法随着企业改革的不断深化，岗位技能工资制所存在的问题将逐渐出来，为解决这些问题，我公司正在采取对策，进一步完善现有的岗位技能工资制度，主要从以下几方面着手：（1）认真执行国家劳动和社会保障部的第六号令，按照《招用技术工种从业人员规定》，实行技术工人持证上岗。配合市建筑职工技能鉴定站开展各工种技术工人的技能培训和技能鉴定工作，2000年已组织电气设备安装工、管理道工、砌筑工、维修电工、架子工等技术工种的职业技能鉴定，通过鉴定的技术工人计291人，还组织21名技术干部参加省劳动部举办的职业技能鉴定考评员培训班学习并取得职业技能鉴定考评员证书。2001年将继续开展这项活动并增加木工，钢筋工等工种的技能鉴定。今后对技术工人的职业技能鉴定工作将逐步走上正轨，技术工人套用技能等级的问题可以得到解决。（2）公司正在进行机构改革，在实行“减员增效”的同时，考虑到前后方岗位的差别，拟适当调整前后方职工的工资标准，使其符合公平合理的原则。（3）目前公司正在贯彻ISO9002质量认证标准，公司希望通过实施贯标工作来规范各项管理措施，加强施工经营管理，以期提高企业的经济效益，增加职工的工资收入，进一步落实岗位技能工资制度。