【案例】康某1995年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了8年期限的劳动合同。1997年6月，厂里见康某工作认真，选送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪三个月，学习结束后，康某在该厂承担服装裁剪工作。由于康某学习时间短，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。1998年9月，该厂以康某不胜任工作，给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕5个多月，厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作可以解除合同，坚持原决定不变。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。仲裁委员会受案后，经调查，康某不能胜任工作和已怀孕5个多月，情况均属实。经调解，该服装厂撤销了解除康某劳动合同的决定。
【评析】这是一起怀孕女工不服企业解除劳动合同决定而引发的劳动争议案件，经仲裁机构调解得到了解决。本案中，该服装厂解除怀孕女工康某劳动合同是违反法律规定的。按照《劳动法》等29条第(三)项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。《劳动法》第26条规定了在三种情况下用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。其中第二种情形为劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。《劳动法》第29规定对怀孕女职工不能依据《劳动法》第26条规定解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。这是《劳动法》对女职工的特殊劳动保护。该服装厂未能执行《劳动法》这一规定，在康某明示已怀孕5个多月的情况下，仍坚持解除劳动合同，显然是错误的。
另外，按照《劳动法》第26条的规定，即便女工康某未怀孕，该服装厂对于不能胜任服装裁剪工作的康某解除劳动合同也在程序上违法。这就是说，该服装厂应对康某再次进行培训或重新调整工作岗位，如果经过培训或调整工作岗位后康某仍不能胜任工作，才可以提前30天以书面形式通知本人解除劳动合同。该服装厂在没有对康某进行培训或调整工作岗位的情况下，就以不胜任工作为由解除劳动合同，也是违反《劳动法》第26条的规定的。
《劳动法》第26条关于用人单位可以解除劳动合同的规定和第29条关于用人单位不能解除劳动合同的规定，都有其特定的内容和前提条件，用人单位在适用这些规定处理劳动关系时，不仅要将条文规定本身连贯起来理解，而且要把前一条规定和后一条规定联系起来理解，特别是条文中规定的限制性条款，往往后一条正是针对前一条内容而设立的，不能光看条文的前半句而不看后半句，更不能只看前一条而不看后一条。如本案中，女工康某不能胜任工作问题，法律规定可以解除合同，但前提条件是经过培训或调整工作岗位以后，这里经过培训或调整工作才是关键，是前提条件。即使这一条件具备，但《劳动法》第29条又设定条件予以限制，限制条件就是女职工在孕期、产期和哺乳期内。用人单位必须把26条的规定和第29条的规定联系起来，才能正确执行《劳动法》，避免出现违法解除劳动合同，侵犯职工权益，发生劳动争议的问题。
