探析劳动合同的单方解除
华东政法学院 祁琳
劳动合同的单方解除是指劳动合同生效后，尚未履行或尚未全部履行之前，当事人一方依法提前解除劳动关系的法律行为。按我国《劳动法》的规定，单方解除行为是一种法定解除行为；即当事人只能依据法律规定条件解除劳动合同。在现实的司法实践中，劳动者和用人单位在行使单方解除行为时，普遍存在着各种各样的问题，本文试对劳动者和用人单位在单方解除劳动合同中存在的问题及其相应的对策做几点探讨，并试对我国现行《劳动法》的立法思想进行剖析。
一、劳动者单方解除劳动合同
我国《劳动法》第31条规定：\"劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。\"，第32条规定：\"有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内；（二）用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按劳动合同的约定支付劳动者报酬或者提供劳动条件的。\"
这些规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动者自主的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但从法学理论和当前的现实来看，这一规定有悖于立法的初衷。
（一）存在问题
1．由于《劳动法》第31条的规定未对劳动者的行使辞职权作任何限制，只要提前30天通知了用人单位，劳动者不必经用人单位同意，也不受合同期的限制就可以行使此项权利，合同即可解除。这在有意无意间损害了用人单位的利益。有的用人单位对自己的员工进行了许多培训，提供了住房等条件，就希望职工能为企业多做贡献。而有的劳动者一旦获得了技能，就选择了跳槽离开，给用人单位造成损失。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，带着商业秘密投奔到新的企业，以求向新的企业\"卖个高价\"。
2．现实中很大比例的劳动者在行使单方解除权时说走就走，不按法律的规定以书面形式提前30天通知用人单位。由于用人单位来不及交接工作和另行安排，结果给用人单位造成经济损失或影响正常生产经营。
3、有的劳动者因用人单位生产经营发生暂时困难或发生拖欠工资等其他情形，产生恼怒等心理就以用人单位违约为由，不通知用人单位就私自不去上班。
（二）产生原因
1．用人单位和劳动者签订劳动合同时，没有同时签订培训协议、保密协议、服务期限终止条件和违约责任的条款。致使劳动者在解除合同时，不受任何限制，增大了随意性。
2．有些劳动者因受过用人单位的出资培训或住着用人单位的住房，当他们行使劳动合同的单方解除权时，需要按协议向企业赔偿培训费或退房，但又不愿意从兜里往外掏钱。因此他们故意采用不辞而别或制造违规行为，让企业先行提出解除而逃避违约责任的方法。
3．劳动者的履约意识淡薄。只要找到一份新工作或者不想去上班，就马上走人。既触犯了法律，又置自己于不利的境地。
（三）建议对策
1．用人单位与劳动者订立劳动合同时，应依照《劳动法》第22条、第102条的规定，在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于用人单位出资培训的职工，要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同服务期限需要变更的，要及时变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任。
2．充分利用《劳动法》第99条的规定，对于用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带责任。以此约束劳动者和其他用人单位的行为。
3．加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识。各用人单位的工会组织应和劳动行政部门配合，加强对劳动者的法律宣传。让劳动者学会运用法律武器保护自己，同时防止违法行为的发生。
二、《劳动法》赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除要小得多
立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。法律规定的用人单位单方解除劳动合同的情形有：第25条是因劳动者的主观过错所致；第26条是因客观原因导致；第27条是用人单位经营困难确需裁员所致。
（一）存在问题
现实中用人单位随意的与劳动者解除劳动合同的事件很多，除主要领导的随意性外，主要是滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同。他们的这些做法严重侵犯了劳动者的合法权益。
（二）产生原因
1．某些用人单位在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，只为了轻装上阵，压缩人工成本，而不在劳动者的利益。采取非法的手段与劳动者解除劳动合同。
2．用人单位凭借自己的强势地位，认为企业有用工自主权，把用工自主错误地认为是用工自由，把随意裁减职工看作是行使用工自主权。
3．用人单位未依法健全内部规章制度，对实际上只犯有小过错的劳动者，却按严重违纪来解除劳动合同，还美其名曰\"加强管理，严肃纪律。\"现实中在劳动争议案例中占有相当大的比例。
4、用人单位内部缺乏劳资抗衡机制，很多用人单位内的工会组织没有发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。另外《工会法》虽然规定了工会的权利和企业的义务，但缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣。
5．对于用人单位随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。《劳动法》第98条规定：\"用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失\"。劳动行政部门这种责令改正权，在实践中往往难以产生效力。
（三）建议对策
1．国家和地方应注意重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况、新问题要及时制定出新法规、新规章，来调整和规范用人单位的行为，使其在法律、政策允许的范围内有序进行。杜绝双方解除劳动合同的随意性。
2．加强对用人单位内部规章制度的审查备案，把一般过错和严重违纪行为区分开来。防止用人单位随意解除员工的违法行为。
3．充分发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动合同的签订、履行、解除、变更、终止的监督方面上来。使用工单位在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取工会的意见。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆的同企业据理力争，在企业内部形成劳资抗衡机制。[page]
4．对用人单位无故解除有固定期限和无固定期限劳动合同时应明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法。
三、法理思考
从上面的探析可以看出，在单方解除劳动合同的问题上，我国现行立法采用的是倾斜的立法方式。用人单位既要具备法定解除条件，又在符合法定解除程序才可解除劳动合同。而劳动者如果没有受到其他合同条款的约束（如保密条款、出资培训条款、住房分配条款等），按《劳动法》第31条的规定，劳动者只要履行提前30天通知义务，就可单方解除劳动合同；并且按《劳动法》第32条规定，劳动者可以随时解除劳动合同。
《劳动法》的倾斜还体现在：因劳动关系解除发生争议时，往往要求用人单位遵循实际履行原则，而并不强调劳动者方面遵循实际履行。劳动合同作为建立劳动关系的形式，劳动者是很难对劳动关系的具体内容全面把握的，只能让劳动者在订立和解除时有较大的权利。
这种倾斜是由劳动合同的性质所决定。在订立合同时，双方是平等的关系；而一旦签订合同，就变成了一种人身性的隶属关系，双方就处于一种管理与被管理的不平等地位。如果这时再以民事合同的平等性来对待劳动合同，就对劳动者非常不利。因此基于劳动领域中\"保护弱者原则\"，我国《劳动法》采用了\"保护劳动者的倾斜立法。\"这种倾斜规定使得实际上不平等的劳动关系得到了某种纠正。
这种倾斜体现了劳动合同的\"公法性\"。因为《劳动法》是公法与私法相融合而产生的法律，而劳动合同制度作为其中的一部分，不仅体现了私法性的内容，也体现了公法的理念。当私法上的原则不能确保实质正义的时候，就要加入公法的强制手段进行弥补。两者相互配合从而实现真正的公平和正义。但是从目前司法实践中存在的上述问题来看，这种倾斜的立法模式并没有非常理想的解决实质正义问题。还是有不少对用人单位和劳动者非常不利的情况发生。这就提醒我们，采取倾斜立法的时候要注重公法和私法两种手段的配合，也就是说要注意倾斜立法的度。如果倾斜过小，不利于对劳动者的保护；如果倾斜过大，又会损害用人单位的利益。只有把握准了这个度，才能使倾斜立法真正发挥功能，否则就是从一种不公平走向了另一种不公平。在目前情况下，如何使两者达到有机的统一，是我们亟待研究的课题。
