浅谈劳动争议案件的诉讼时效和申诉时效

　　民法上的诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利就丧失请求人民法院保护其民事权益的权利的法律制度。劳动法的申诉时效是指劳动争议当事人在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁即丧失请求劳动争议仲裁委员会保护其合法权益的权利的法律制度。我国仲裁法规定：“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。”因此，劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效是有联系的。

　　法院审理劳动争议案件适用的是劳动法关于申诉时效的规定而不是民法上的诉讼时效的规定。劳动法第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《企业劳动争议处理条例》第三十条规定：“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。”由此可见，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，而且在收到仲裁裁决书之日起才发生诉讼时效的问题，诉讼时效为“自收到仲裁裁决书之日起15日内”。逾期提起民事诉讼，人民法院不予受理，可以说这是目前我国最短的诉讼时效。

　　实践中，有人误认为劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件适用申诉时效规定，而法院审理劳动争议案件适用诉讼时效规定，因而超过申诉时效，劳动争议仲裁委员会不予受理或驳回，只要不超过诉讼时效，法院还会受理，并按诉讼时效的规定审查时效问题。其实不然，法院受理劳动争议仲裁委员会因超过申诉时效而不予受理的劳动争议案件，也要对申诉时效而不是诉讼时效进行审查，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回诉讼请求。所以，劳动争议案件超过了仲裁时效即丧失了胜诉权。

　　审理劳动争议案件对申诉时效的审查首先要注意其与诉讼时效的区别。首先，是否存在时效的中断是二者最为突出的区别。从《中华人民共和国民法通则》的规定看，诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。这就是民法上的诉讼时效中断法律制度。诉讼时效中断的原因归结起来一是当事人主张权利，二是对方当事人同意履行义务。诉讼时效中断的结果是诉讼时效重新计算。而且诉讼时效中断可能不只一次。因时效制度是一项法律制度，法律无明文规定则不能推定其存在。纵观我国目前的劳动法律法规，尚无关于申请劳动仲裁时效中断的规定，不能用诉讼时效中断的规定推定申请劳动仲裁的申诉时效的中断。因此申请劳动仲裁的时效不存在重新计算的问题。审判实践中，很多办案人认为，当事人在知道其权利受到损害后，一直向有关部门主张权利，据此认为该职工的行为符合申诉时效中断和重新计算的情形，不超过法律规定的申诉时效，其权利应当得到法律的保护。笔者认为，此观点就是将申请劳动争议仲裁的时效等同于诉讼时效。申请劳动仲裁的时效与诉讼时效的法律关系有相似之处，但区别是明显的。劳动法上的申诉时效不因权利人向义务人主张权利而中断。将申诉时效的中断与诉讼时效的中断相混淆，误认为申诉时效与诉讼时效一样，也因权利人向义务人主张权利而中断，强调发生劳动争议后自己一直在向对方主张权利，因而不超过诉讼时效，这种理解是错误的，劳动争议当事人只有在申诉时效期间内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁才引起申诉时效的中断。

　　审理劳动争议案件对申诉时效的审查要注意的另一个问题是：当事人所诉劳动关系中连续性侵害的时效问题，及当事人向有关部门上访能否成为申请劳动仲裁时效中止的原因的问题。根据劳动部办公厅《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》规定“知道或应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议申诉时效的开始”。因此，对这类情况申请仲裁的时效亦应按此规定办理，而不应从连续性侵权行为终结之日计算。当事人不能以上访、投诉为由而不申请仲裁裁决，更不能以上访、投诉行为代替申请仲裁的申请行为。由于上访、投诉行为不是当事人不申请仲裁的法定事由，不属于诉讼中止的正当理由，故不能产生申请劳动仲裁申诉时效的中止。有些当事人习惯于按信访或其他渠道解决纠纷，但由于信访部门或其他部门的处理结果往往不具有法律约束力，使有些当事人不能直达目的，甚至丧失了法律救济的机会。

　　由于劳动争议案件具有时效性强的特点，发生劳动争议后如不及时处理，会出现事过境迁、取证困难等不利因素，不利于劳动争议仲裁机关及审判机关合法及时的保护当事人的合法利益。因此，劳动合同当事人在建立劳动关系时，要与用人单位签订条款内容完备的劳动合同书。如发生劳动争议，应当及时按法律规定的渠道和方法行使自己的权利，这样才能使自身的合法权益得到有效的保障。