加班费易引发纠纷 劳资双方皆须防范

近来各地劳动争议案件呈快速上涨趋势，其中，因加班工资引发的纠纷成为劳动争议中的“重头戏”。2009年12月，北京市一中院针对劳动争议案件作出的统计调研报告显示，2009年劳动争议案件比上年增加了1倍，其中6成以上是讨要加班工资。在上海，该市二中院2009年判决的劳动争议案件中，涉及加班工资的占33.57%，居各类劳动争议案件首位，是法官们公认的“难啃骨头”。在这类争议中，有一部分是因为法律规定不完善造成的，也有一部分是因为某些用人单位“玩猫腻”造成的。现象一：“加班”、“值班”难区分易引争议2007年1月，马某就职于北京一家保险公司的支公司，担任法定代表人。2008年12月，马某退休后向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求保险公司给付加班费等补偿20余万元。因马某已超过退休年龄，劳动仲裁委员会以不属于受理范围为由驳回了他的申诉。随后，马某向法院提起诉讼。马某诉称，自己在公司工作期间经常周末加班，检查员工的工作情况等。由于自己的工作性质和职务特点，还经常陪客户吃饭，以致不能正常休息，所以单位理应支付自己加班费。保险公司辩称，马某身为支公司的法定代表人，没有人要求其加班，并且其在周末偶尔去单位也只是简单的检查工作，并不像平时上班那样需要办理公务，就性质而言应属于值班，不应支付加班费。法院经审理认为，加班与值班存在本质差别，加班是劳动者除了国家规定的上班时间外，还要针对“同一工作”额外付出一定的劳动；值班则不同，值班的内容一般与工作内容有较大区别，并不具有延续性。据此，法院判决驳回了马某的诉讼请求。法官解析：企业在管理实践中有所谓“值班”的说法和做法，但在《劳动法》、《劳动合同法》等法律中却没有 “值班”的概念，由此导致了此类劳动争议的发生。近年来，上海、北京高院及劳动部门先后在系统内的会议纪要中对“值班”作出界定，明确了值班只支付“值班津贴”，具体标准按照用人单位的规章制度确定，而不按加班工资标准。对于“值班”的定义，两地司法机构基本相同：“下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。”应该说，以上界定具有积极的现实意义，但对于“值班”与“加班”法律意义上的差别，还需要立法进一步明确规定。现象二：随意执行“特殊工时”用人单位成被告袁某于2009年3月到一家个体美容美发店工作，双方未签订劳动合同。今年4月，袁某辞职后申请劳动仲裁索要加班费并获得支持。美发店不服，请求法院撤销裁决。法院后判决美容店支付袁某加班工资1万余元，驳回了美发店的诉讼请求。美发店表示，袁某每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天，没有违反法律规定的标准工时制度。此外，由于美容美发行业工作时间和性质的特殊性，用人单位可以不支付加班工资。袁某在美发店的工作岗位系不定时工作岗位，而且其自愿选择假日提供劳务，因此其无权要求支付加班费。袁某则说，她每天工作时间远远超过8小时，休息日及法定节假日都被安排工作。而且，美发店并没有申请获批执行综合工时制，必须按标准工时运营，支付相应加班工资。法院认为，美发店安排袁某在法定工作时间之外劳动，应支付袁某加班工资。美发店称袁某工作时间综合核算不超过6小时，每周工作时间不超过40小时以及袁某工作岗位属于不定时工作岗位，皆未提供证据，法院不予采信。法官解析：在加班工资的劳动争议中，存在劳动者举证困难、用人单位考勤记录认定困难的情况。加班工资案件的关键在于加班时间的确定，劳动者因无法掌握单位的考勤资源，故难以对加班时间进行充分举证；若要求单位举证，则单位提供的考勤记录往往得不到劳动者认可。另外，特殊行业的加班性质难以认定，也是经常滋生争议的原因。对于某些特殊岗位，尤其是未经过综合工时制或不定时工作制审批的岗位，如保安、门卫、司机、厨师等劳动者，其正常上下班时间和加班时间难以界定，本案既是一个例子。在这种情况下，员工可向用人单位及时提出对考勤记录的备份要求，对于工资单、公司分配任务的书面记录要完整保存。此外，还应注意追讨加班工资的诉求时效为解除劳动关系后一年内。同时，对于用人单位，建议完善加班工资审批操作流程，对特殊行业的工作人员，如符合申请实行不定时工时制或综合工时制，应主动申请，避免产生争议。现象三：混淆最低工资构成用人单位“自找麻烦”2008年6月20日，私企职工杨某因工作疏忽造成企业损失，企业因此给予杨某警告处分并罚款100元。2008年7月，企业向杨某发放6月份工资，扣除罚款后实发工资700元，导致杨某该月工资低于当地最低工资标准。事后，杨某到劳动监察部门反映了企业未发放加班费的情况。劳动监察部门核实后要求企业按时足额发放职工加班工资。接到通知后，企业通知杨某可自愿领取加班工资，杨某及时领取了加班工资。此后，企业经常单独安排杨某在休息时间加班。2008年9月16日，杨某递交了请假条后前往劳动仲裁部门进行咨询，却被企业进行了“旷工”记录。次日，企业以杨某擅自离厂未归为由给予杨某警告处分并罚款100元。为此，杨某于9月17日、9月18日两天都要求面见领导解决争议，但被拒绝。9月19日，企业以杨某前两天在工作期间不干工作，不服从管理，怠工为由单方解除了与杨某的劳动关系。2008年10月，杨某申请劳动仲裁，要求企业给付经济补偿金等1万余元，并要求补足6月份与最低工资标准的差额部分。经裁决单位支付杨某7000余元，单位不服告上法庭，法院经审理判决支持仲裁裁决。企业表示，杨某因自身疏忽而被处罚符合企业规章制度规定，并无不当，而且6月份杨某还领取了加班工资，加上他所领的700元工资已经超过最低工资标准，故认为没有补足差额的必要。法院认为，企业未能提供证据证明杨某存在怠工、不服从管理的事实，因此，单方解除合同是违法的，应支付经济补偿金。杨某在工作中虽有失误，但企业罚款100元导致杨某当月工资低于当地最低工资标准，不符合企业的工资制度。再者，最低工资不包括加班费在内，因此杨某要求企业补偿最低工资差额的请求，法院予以支持。法官解析：最低工资指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。同时，劳动者违反劳动纪律或规章制度，被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于当地规定的最低工资标准。本案中即是这种情形。劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需要从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地规定的最低工资标准。