案例：张某系东北某制造厂职工，其父母远在云南，1995年9月病退后老人身边无人照顾，生活很不方便。为此，张某与爱人商量一同调往云南照顾两位老人。张某在云南联系好接收单位后即向厂方提出调离申请，厂方提出1990年曾出资2500元派张某去国外学习，如要调离必须赔偿厂方已付的培训费用，否则，不予办理调离手续。张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求单位为自己办理调离手续。仲裁委员会受理此案后，针对双方所反映的情况，进行调解，双方达成协议：厂方同意为张某办理调离手续，不再要求张某赔偿培训费。?
专家评析：这起因职工合理调动而企业要求赔偿培训费用引发的劳动争议案件，经劳动争议仲裁委员会调解，得到了圆满解决。但是，对于像本案这样的问题到底应当如何看待，是否企业都不得在劳动者提出解除劳动关系时要求赔偿或退还所支付过的培训费用呢??
对于用人单位出资对劳动者进行培训，因劳动者本人原因解除劳动关系时，是否必须赔偿原用人单位付出的培训费问题，目前尚无明确的法律规定，因而不能一概而论，也无法从一切劳动争议案件中得出解决各种不同情况的答案。本案中，职工张某申请调离原单位，是因为父母病退后身边无人照顾，有充足的调离理由。况且，张某1990年由单位出资出国培训，培训费只有2500元，数额并不很大。张某培训结束回国后已在单位工作了五年，可以说已经用自己的劳动回报了单位的培养。因此，张某申请调离时，原单位再让张某赔偿培训费似乎理由不足，有点故意为难，也不近情理。经仲裁委员会调解，单位放弃了原来的要求是对的。
当前，在劳动合同履行过程中，也有一些劳动者，单位出资培训后未为单位服务，或者服务时间很短，即借故“跳槽”，到另一单位工作，在这种情况下，应根据权利义务对等的原则作出适当处理。劳动者要求解除劳动关系或不告而别的，原单位要求或追索其支付过的培训费用是合理的。劳动者应当根据劳动合同的约定或培训合同赔偿原单位的培训费，劳动合同或培训合同对此没有约定的，双方可根据实际情况协商决定。如果双方协商差距较大不能达成一致意见或者劳动者不愿退还培训费时，利益受到损害的企业一方可以按照法定程序向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当根据具体情况作出应当赔偿或不应当赔偿培训费的处理意见。
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