公司要为新员工赔偿原单位的培训费吗

公司要为新员工赔偿原单位的培训费吗

　 某外资公司a通过猎头公司b猎到了一位急需的管理人才甲，甲被a提出的优厚待遇条件所打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定甲立即向原单位c提出辞职并办妥解除合同手续。一个月过后，在双方准备签署正式劳动合同时，a要求甲提供解除劳动合同的证明以办理录用手续，但甲表示由于自己突然辞职使得原单位c非常不满，所以原单位要求其赔偿损失，否则拒绝退工及出具解除合同证明。而根据劳动法规定，劳动者只要提前三十天通知单位即可解除合同而无须单位同意，现三十天已过双方劳动关系事实上已解除，故公司a不必担心什么。公司a对甲的解释将信将疑，但考虑到甲确属人才，于是决定让甲写了一份承诺担保书，该担保书明确承诺甲已与原单位c解除了劳动关系，如不属实而招致原单位c追究法律责任的，与公司a无关，责任概由甲自负。

有了此担保书后，公司a放心地同甲签订了劳动合同。但履行合同不到一个月，公司a突然收到了c的律师函，该函要求a和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给c造成的培训费损失6万元。a遂立即向甲核对情况，此时甲也已收到了内容相同的律师函，无奈之下，说出了实情，即当时甲应聘进入c后即被c派往英国进行了为期十个月的培训，c为此支付了培训费10万元，双方签有培训协议，约定甲为c服务五年，甲如提前辞职应赔偿c培训费损失。

问：(1)a是否应与甲共同承担c的培训费损失？(2)a如何应对这一难题？

倪世海：根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。”根据此规定，我认为a公司应承担赔偿责任。至于“a如何应对这一难题？”依案情描述，a已处于“被动挨打”的局面，如果这是一个教训，我想对a今后的工作提一建议，如再录用类似于甲这样的员工，最好在录用前对其情况做一详尽的调查和研究，只有“知己知彼”方能占据主动地位，以免今后令自己置于“险境”。案例中还提到一份承诺担保书，我个人认为这份担保书不能对抗第三人，a承担赔偿损失的可能很大。

李先生：首先，仅就承担损失费来讲，我认为这一说不成立。刚才倪先生提到了《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》，该《办法》对“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者”的情况处理做出了具体规定，无独有偶，《劳动法》第九十九条对此也有明确规定。但我们是否可以在此基础上做深一步的探究－－何谓“对原用人单位造成经济损失”？造成经济损失的举证责任在哪一方？劳动者在与已有单位未解除劳动关系之前是否可以与新的用人单位建立新的劳动关系？在这种情况下劳动者的身份属性怎样定性？事实上，对于培训费损失，我们可以力争不赔，因为同样根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，因“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者”而造成的应赔内容是指(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。而培训费和“直接经济损失”不能简单划等号。此外，就a公司来说，一方面，其行为是存在失误，但与此同时也有可取之处——让甲写了一份承诺担保书，从某种意义上来说a是尽了部分的注意义务，据此可以减轻自身的过错责任；另外一个方面，即使最终法院判a公司负连带责任，当a公司完成赔偿责任后也可以继续向甲追偿。因为在劳动合同订立过程中a享有知情权，甲有如实说明的义务，甲未将实情相告，存在过错。

高炜：前面两位经理就相关法律问题谈了很多，大部分我都赞成。从法律角度，我只想强调一点：劳动者不可以同两个以上的用人单位同时建立劳动关系——这一点毫无疑问。而作为一名企业人力资源管理者，我更想从实际操作角度谈一些看法。就本案，我第一眼看过之后的最强感觉是——企业应当如何面对？就个人意见，我认为a不需要承担责任，对此，我非常同意刚才李总监的观点，因为甲在写承诺担保书时隐瞒了一些事实，这一行为本质是欺骗行为，正是因为甲的这一欺骗行为致使用人单位在录用过程中出现了一系列不必要的麻烦，归根结底，完全由甲造成，如果由a来承担培训费的损失显然有失公允。至于怎样操作？我认为a公司可以与甲终止合同，待甲与c公司之间的违约责任明确之后，再考虑之后是否继续录用问题。

陆敬波：第一，本案焦点是“是否存在双重雇佣问题”。首先，《劳动法》第三十一条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天以书面形式通知用人单位。”其中所指“提前三十天”既是条件又是程序，换句话说，只要员工提前三十天通知，三十天过后，员工与企业间劳动关系自然解除。企业中常存在一种误区，认为“企业未替员工办理退工手续，合同就不能解除”，事实上，该手续只是一个后续手续，是否办理退工手续不影响合同的解除，相反，劳动合同解除后，“为员工办理退工手续”成为用人单位的义务，根据《上海市单位招工、退工管理办法》第十二条规定“用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续”，如果不履行，单位将要承担“迟延退工”的责任。本案中，虽然甲与c公司间存在服务期约定，但在服务期内，员工同样可以享有“提前三十天通知而后离职”的权利，只不过在服务期内走，应当按服务期约定支付违约金，当然，如果没有约定违约金，两种情况无异。这说明，无论是在合同期还是在服务期，只要员工提前三十天通知，自第三十一天起，双方劳动关系即解除。回到本案，甲向原单位c提出辞职满三十天，双方劳动关系自然解除，之后a公司才让员工写了承诺担保书，并在拿到承诺担保书后与甲建立新的劳动关系，其中不存在双重雇佣问题。另，即使因员工离职给单位造成损失需要赔偿，也不影响双方劳动关系的正常解除，因为劳动法律关系的解除与赔偿是两回事。

第二，退一步讲，即使甲与a、c间存在双重雇佣关系，按规定a应与甲向c承担连带赔偿责任，但其中“损失”指什么？《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》对此有明确界定，具体指两块：一是对生产、经营和工作造成的直接经济损失，二是因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。显然，培训费损失不符合此规定，因此，即使存在双重雇佣问题，培训费也不在连带赔偿范围之列。第三，有关承诺担 [page]

保书。承诺担保书是内部协议，不对抗第三人，即c公司。综上：a公司不需要承担培训费损失，培训费涉及的是甲与c之间的合同关系，基于“谁违约，谁承担责任”的原则，应由违约方承担责任，而不能将责任转嫁于第三方。同理，违约金问题与培训费问题处理方式一样，倘若员工与原单位约定违约金，员工先行违约也是由自己承担违约责任而与新单位无关。最后就“企业如何应对？”问题向广大hr提醒一句：甲在签署承诺担保书时隐瞒了相关实情，这在法律上讲应属欺诈，而因欺诈签订的合同属无效合同，因此倘若新单位不想与此员工维持劳动关系，可以“欺诈”为由，主张合同无效，无效的合同自始即无效，不存在解除和终止的问题。