保安的劳动合同是终止还是解除？

编辑有位朋友是某大单位的后勤管理人员，最近一次聚会时，谈起他们单位的事，说他们那里的保安员，干到5年的时候，肯定不会再续签劳动合同了。编辑问为什么？朋友笑道，如果干到10年，就可能要签订无固定期限合同了。原来是怕届时难以甩掉人。几年前就曾多次听说过此事，有不少单位对待工作年限接近10年的员工，总要想方设法在他达到10年期的最后一刻，让他走人才安心。现在的单位用人，只要你花样年华，徐娘半老，哪怕风韵犹存，也是明日黄花，难提精神啦，于是，这个世上便多了一群要把“老东家”告上法庭的人。下面就是在某仲裁庭上发生的一幕故事：在仲裁庭上，申诉人郑某诉称：自1995年12月开始在某物业管理公司任保安员，双方签订的劳动合同至2003年8月31日到期。2003年7月30日物业管理公司突然无理由辞退本人。现要求物业管理公司支付他解除劳动合同的经济补偿金4400元和违约金5000元。被诉人某物业管理公司辩称：双方签订的劳动合同确实至2003年8月31日到期。申诉人所称7月30日就被辞退之事，是申诉人所在保卫科违反规定擅自做出的，保卫科并没有用人权，其对职工做出的辞退决定是无效的；总务科为申诉人办理离职手续，是由于经办人员疏忽大意，审核不严。公司总务科已于事发次日予以纠正，并要求申诉人回来继续履行劳动合同至合同期满，但申诉人予以拒绝。综上，公司并没有提前辞退申诉人的故意，双方的情况属于劳动合同到期终止，不存在违约提前解除问题，申诉人要求支付违约金和经济补偿金，没有事实依据，应予以驳回。劳动争议仲裁委员会经审理查明：申诉人郑某于1995年12月入职被诉单位某物业管理公司任保安，双方签订有劳动合同，最后一期劳动合同的期限自2002年9月1日起至2003年8月31日止，郑某的工资为800元/月。2003年7月20日，物业管理公司口头通知郑某因其年龄问题不再适合保安工作；同年7月30日物业管理公司出具“临时办理辞退通知”，内容是：“总务科：科室郑某临工因工作离职需要办理辞退手续（如期约未满者，按规定扣押金伍拾元）。请给予办理。终止期约时间：2003年7月31日。使用科室签名：保卫科科长唐某。”通知落款有物业管理公司名称及日期，并备注有“因保卫科根据有关规定辞退，暂不扣押金。”郑某于是当日完成正常工作并在总务科办理了离职手续后离开被诉单位，物业管理公司未支付郑某经济补偿金。申、被诉双方在签订的劳动合同第二十七条约定：合同期内一方违反合同的应向对方支付违约金5000元。被诉人未支付申诉人违约金。上述事实，有庭审笔录、当事人陈述及相关书证、物证为凭，证据确实，足以认定。办理此案的仲裁人员认为，本案争议的焦点问题有三个：第一，被诉人物业管理公司终止与申诉人郑某的劳动关系适用的情形是劳动合同的终止还是解除；第二，如果是解除劳动合同，则被诉人的行为是否合法；第三，如被诉人违反规定解除劳动合同，应承担怎样的赔偿责任。根据《劳动法》第二十三条的规定，劳动合同期限或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。物业管理公司与郑某的劳动合同于2003年8月31日期满，物业管理公司在劳动合同期满前一个月与申诉人终止劳动关系，属于提前解除劳动合同。物业管理公司以保卫科无权辞退职工、公司事后已补救只是郑某不愿意为由，主张其解除劳动合同的行为无效，双方的劳动合同应继续履行至合同期满，合同期满劳动关系即行终止，本案应当适用终止劳动合同的有关规定。仲裁委认为，物业管理公司和郑某是劳动合同的当事人，只有当事人才有权提出解除劳动合同。物业管理公司于2003年7月30日向郑某出具书面“临工办理辞退通知书”，虽未加盖子物业管理公司公章，但有物业管理公司落款和保卫科科长签名。保卫科未经授权即以单位名义辞退申诉人，且该通知是物业管理公司的格式文书，虽是无权代理，但郑某作为当事第三人有充分理由确认辞退的决定是由被诉单位做出。再者，被诉单位未尽核准的义务，又为郑某办理了离职手续，视为对保卫科的无权代理行为即辞退决定予以追认，被诉单位应当承担解除劳动合同的责任。物业管理公司称未辞退郑某，并出具总务科于7月31日给保卫科的“不同意你科辞退着某的意见”，及保卫科8月27日的证明：“我科于7月31日按总务科代表公司发来的关于在8月31日解除郑某劳动关系的通知，当天我科干部李某就将此情况通知郑某。”并称曾要求郑某回来继续履行劳动合同。因郑某离开物业管理公司后双方未再履行劳动合同，物业管理公司所提交的证据也未能证明其上述主张，仲裁委员会对该主张未予采信。因此，被诉单位提前解除劳动合同的行为成立，本案应当适用解除劳动合同的有关法律法规。那么，被诉单位以申诉人年龄过大不再适用保安工作为由解除劳动合同又是否符合规定呢？《劳动法》明确规定了用人单位可以提前解除劳动合同的条件。如第二十四条规定，经当事人协商一致，可以解除劳动合同。第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以提前解除劳动合同：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者被依法追究刑事责任的。第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的；应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。显而显见，被诉单位以申诉人年龄过大不再适合保安工作为由解除劳动合同并不符合上述规定，属于违反规定解除劳动合同，应承担相应赔偿责任。那么，被诉单位应当承担怎样的赔偿责任呢？根据《劳动法》第九十八条的规定，用人单位违反规定的条件解除劳动合同对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，因此，被诉单位首先应承担法定经济补偿责任。 由于申、被诉双方签订的劳动合同中还有关于违约金的约定，因此，被诉单位违反双方的约定提前解除劳动合同，除承担法定经济补偿责任外，还应承担违约赔偿责任。关于违约金条款，法律法规并无禁止性规定。同时，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》的规定，用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。另外，依照《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》规定，只要用人单位不违反诚信原则，不在劳动合同中以设定高额违约金条款的形式来限制劳动者解除劳动合同的权利的，双方约定的违约金条款就具有法律约束力。事后，也有人替某物业管理公司“打抱不平”，认为一个行为产生的法律后果也只有一个，对于一个法律后果行为人只要承担一个责任就可以了。本案中被单位同时承担了两个赔偿责任，即法定经济补偿责任和违约赔偿责任，对于被诉单位而言显失公平，应在经济补偿金和违约金两者中择一重而取之。针对这一观点，仲裁人员的看法是，应当认识到，违约金条款是劳动合同的附加条款，是当事人在建立了劳动关系之后对劳动合同相关责任的特别约定，也是对法定补偿责任的补充，因此，违约赔偿责任并不与法定补偿责任相冲突。其次，两个责任分属不同性质，也就不存在责任竞合的问题。而且，鉴于劳动力市场目前供过于求的现状，出于保护劳动者的考虑，为减少用人单位解除劳动合同时的随意性，也不应当减轻用人单位应承担的责任。因此，本案中的被诉单位违反规定解除劳动合同，应同时承担法定补偿责任和违约赔偿责任。有鉴于此，这件争议案的结局也就可想而知了：劳动争议仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动法》第十七条、第九十八条，参照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条，申、被诉双方签订的《劳动合同》第二十七条的规定，裁决被诉人在裁决书生效之日起十日内一次性支付申诉人经济补偿金4400元和违约金5000元；仲裁费由被诉人承担。