《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
订立无固定期限劳动合同，是对劳动者长期稳定在一个单位工作的有力保证。由于不约定存续期限，对于那些保密性较强、技术性强、需要稳定人员的岗位十分适用。签订此项合同，对用人单位来讲，可以减少因频繁更换关键岗位的人员而带来的用工成本；对劳动者来说，有助于其职业的稳定。
和谐的劳动关系不应把劳资关系置于对立思维之下，过度倾斜保护劳动者。签订无固定期限劳动合同，存在着对劳动者的过度保护，为企业设置了很多门槛。大大压缩了企业与劳动者双方协商的自治空间。
同时，这项合同的设计初衷是为了解决劳动合同短期化的问题，保护弱势的劳动者。但在实际执行中，无固定期限劳动合同的强制性要求往往催使用人单位对一些专业要求不强的岗位人员采取到期不续签的做法，进而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，在某种程度上却背离了初衷。
真正的良法绝不是只顾单方面强调对一方利益进行保护的法律。对弱势的劳动者进行基本保护是必须的，但要适可而止，否则将会背离初衷，对劳动者造成伤害，例如，因为对女性劳动者的过分倾斜，使女性就业受到许多隐性的歧视。从这个层面思考，签订无固定期限劳动合同，到底对谁更“安全”？
劳动合同应该体现的是一种基于自愿的前提下，用人单位与劳动者就报酬等事项的平等协商而签订的约定。我国的劳动合同法还存在许多需要完善的地方。只有尊重契约，维护法的秩序，才能寻求和谐的劳动关系。此次修法将进行全面评估，摸清争议各方的诉求，再启动修法，提出修法建议。让我们一起期待吧!
根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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