导语：“隐孕”是指女职工在怀孕初期隐瞒怀孕事实，在“显怀”后方主动告知用人单位或被用人单位察觉后而告知的情况。大部分女职工“隐孕”的初衷是担心用人单位会在怀孕初期对其调岗、降薪、加大工作强度或解聘、辞退等，故以“隐孕”方式“自我保护”。那么这样的“自我保护”会带来哪些隐忧呢?
孕期产检、遵医嘱休息等是女职工无法自行调整、规避的，部分“隐孕”女职工往往通过事假、病假或调休等请假方式，安排产前检查。在紧急情况发生时，可能无法及时请假或忘记请假，从而使部分用人单位对职场准妈妈的“隐孕”行为“耿耿于怀”，并以旷工、违反劳动纪律等为由，解除劳动关系。
1.怀孕后公司能不能开除我?
【案例】李女士于2012年1月意外怀孕。但她在2010年3月应聘商贸公司时，该公司要求应聘者在3年内不得生育。当时考虑到就业形势严峻，李女士勉强同意。
经过和家人商议，李女士决定正常生育。考虑到入职时商贸公司的苛刻规定，李女士暂时隐瞒了怀孕的情况。2012年5月，商贸公司得知李女士怀孕的消息，管理人员大发雷霆，当天下午就下发通知，将李女士除名。
李女士不服，提起劳动仲裁申请，要求撤销除名决定，继续履行劳动合同。仲裁委经审理，认为商贸公司除名决定不合法，依法予以撤销，并责令商贸公司继续与李女士履行劳动合同。
海淀法院劳动争议庭张法官认为，符合法律规定的生育行为是女性公民的基本权益，用人单位应依法保障女职工的生育权。此案中，商贸公司强行与女职工约定禁止生育条款，缺乏合法性依据，应属无效。
此外，根据《女职工劳动保护规定》的规定，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，与女职工解除劳动合同。
商贸公司以李女士怀孕为由，解除双方劳动关系，明显违反了《女职工劳动保护规定》的禁止性规定，属于违法行为。因此，裁判机关依法确认商贸公司除名决定无效，责令商贸公司继续与李女士履行劳动合同。
2.怀孕后公司能降低工资待遇吗?
【案例】汤女士于2007年1月入职物业公司，双方签订的最后一份劳动合同截止日期为2011年1月25日。2008年1月，物业公司聘任汤女士为大厦项目部客服部经理，聘期为1年。同年10月，汤女士向物业公司递交病假证明，病假时间自2008年10月8日起至10月20日止，病休原因为“早孕、妊娠呕吐”。
当月24日，物业公司作出“关于调整汤女士工资待遇的决定”，以其不认真履行工作职责，将汤女士工资标准由5200元降为3000元。
汤女士提起劳动仲裁，申请撤销物业公司作出的“关于调整汤某工资待遇的决定”，最终获得支持。
根据《女职工劳动保护规定》的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资待遇。张法官说，女职工由于特殊的生理原因，其在孕期的劳动权利受到法律的特别保护。用人单位不能因女职工怀孕而对其进行歧视性管理，肆意降低其薪酬水平，侵犯孕期女职工的合法权益。
此案中，物业公司的降薪决定一方面有违法律的禁止性规定，另一方面也未经民主协商，缺乏合法性依据，故应予以撤销。
3.公司能否将孕妈调到更累的岗位?
【案例】肖女士于2009年1月入职培训学校，双方签署了3年期限劳动合同，约定肖女士担任培训学校英语教师。2010年11月肖女士怀孕，但坚持正常出勤授课。
不过培训学校人事经理认为，肖女士怀孕后不再适合授课，将她调到招生部，负责前台咨询工作。因招生任务繁重，前台咨询工作压力较大，需要经常在下班后接听客户电话，肖女士并不情愿去招生部工作，并向人事经理提出维持岗位的意愿。
人事经理认为肖女士不服从单位工作安排，对她进行批评。肖女士很困惑：“我怀孕，并不影响授课，学校没跟我协商好，有权擅自对我的岗位进行调整吗?”
依据《劳动合同法》的规定，用人单位变更劳动合同约定的岗位安排，需要与劳动者协商一致，不得单方面变更。
此外，《女职工劳动保护规定》亦明确规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
张法官认为，此案中，培训学校无证据证明肖女士不再适合从事教师岗位，却未经协商，就单方变更肖女士的工作岗位，明显缺乏法律依据。同时，与原岗位相比，学校调整的招生前台咨询岗位并无减轻或降低工作强度的便利，亦不符合对女职工进行特别保护的法律宗旨，故应依法纠正擅自调整工作岗位的管理行为。
4.产检请假公司能不能扣发工资?
【案例】科技公司的测试员吴女士经医院检查，确认怀孕3周。由于她体质特殊，多次出现先兆性流产迹象，因此遵医嘱，当月4次请假进行产检。
月终核算工资时，科技公司人力资源部门将吴女士所请4天产检假期视为事假，并对她扣发当月工资1380元。
吴女士为此很苦恼，产检不能不做，可每次都扣发工资，经济压力非常大。吴女士经咨询，听说产检不能扣发工资，便向公司提出异议，未果。于是，她向当地劳动监察部门提出投诉申请。后经劳动监察部门责令，科技公司补发了吴女士当月工资1380元。
根据《女职工劳动保护规定》的规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。就此，《<女职工劳动保护规定>问题解答》中针对产前检查，进一步解释为：女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理;对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。
据此张法官认为，科技公司将吴女士产检请假视为事假，并扣发工资，这是缺乏法律依据的，违反了我国法律、法规对孕期女职工权益的特殊保护性规定，应予以纠正。
5.总结
法官建议：孕期女职工因处于特殊的生理时期，可能被一些用人单位视为“负担”，而遭受不公平待遇，经常遭受调岗降薪、开除、辞退等不公正待遇。这也在客观上导致不少女职工在怀孕后，不敢及时告知用人单位，而往往采用“隐孕”的方式，消极地维护自身权益。
张法官认为，实际上，因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同，均系违法行为，是《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律、法规所禁止的。
怀孕女职工完全可以“大大方方”地享受正当孕期劳动权益，在遇到不公正待遇时，依法采取劳动监察、仲裁、诉讼等方式，维护自身的合法权益。
此外，从社会层面来看，“隐孕”现象折射的是社会责任和企业责任的平衡与处理问题，是法定强制性的劳动基准如何在企业管理中合理实施的问题。部分用人单位由于狭隘的利益观念，妄图采用违法的人事管理手段，规避企业的法定责任，严重侵犯了女职工的劳动权利和合法利益。
在此，张法官建议：一方面应采用各种方式，加大对用人单位侵犯女职工权益行为的监督、监察力度;另一方面，应拓宽女职工的维权途径，降低其维权成本，从而扭转女职工的维权弱势，使怀孕女职工有保障、有尊严地正常生育和分娩。
