导读：
劳动合同法实施以来，一些员工陷入一个误区，他们认为在劳动争议案件中，举证责任应完全由用人单位承担。但事实并非如此。律师常说：“打官司就是打证据”，因为证据是否充分、确凿，直接决定劳动仲裁诉讼的胜负结果。如果个人与单位发生劳动纠纷诉讼，将由谁承担举证
劳动合同法实施以来，一些员工陷入一个误区，他们认为在劳动争议案件中，举证责任应完全由用人单位承担。但事实并非如此。
律师常说：“打官司就是打证据”，因为证据是否充分、确凿，直接决定
劳动仲裁诉讼的胜负结果。如果个人与单位发生劳动纠纷诉讼，将由谁承担举证的责任？由用人单位负举证责任，还是依循“谁主张，谁举证”的原则？
应该由用人单位担负的举证责任
2008年，罗诚在朋友介绍下，到一家工厂找了份管理方面的工作，碍于朋友情面，当时双方没有签劳动合同，只是口头约定了月工资。谁知过了半年多，工厂老板什么理由也没说，就要求罗诚离开，而这半年多的工资一分也没给。罗诚便将此事诉诸法律，然而，由于没有欠条，对方不承认罗诚曾在工厂工作，罗诚本人也未能向法庭提交相关证据证明，一审法院驳回了他的诉讼请求。
于是，他来到法律援助中心求助。该中心律师从他的工友那里了解了他在工厂做工的情况，他们愿意出庭作证。另外，罗诚曾在工厂也做管理，曾经代老板发过工资，律师就找到了他代发工资时的签字，证明他曾经在工厂做工。有了充足的证据后，罗诚再次提起上诉，除了要求得到工资报酬外，还要求工厂支付经济补偿金。最终，由于工厂老板无法提供支付相关工资完毕的事实和证据，二审法院以工厂老板无故拖欠工资撤销原判决，改判工厂老板向上诉人罗诚支付工资报酬及经济补偿金2万元。
一审的时候，明明是罗诚没有提供相关证据败诉，法院二审为什么认为工厂应该提供相关证据呢？法院的解释，这是因为《最高人民法院关于
民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、
解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
特别提醒：
我国对于举证责任分担的原则是“谁主张，谁举证”，即“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。对于一些特殊案件，则通过“举证责任的转移”来达到保护弱势群体的利益的目的。在劳动争议案件中，“举证责任的转移”主要是指对于一些本应由劳动者承担的举证责任，法律规定由用人单位承担，这主要包括以下情形：
1.因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。
2.劳动争议事项涉及工资、加班工资、经济补偿金的，用人单位应当提供书面考勤记录和工资发放记录。
3.劳动争议事项涉及用人单位规章制度的，用人单位应当提供规章制度通过程序和公示程序的相关证据。
4.其他与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。
但是，这并不是说用人单位应该承担全部举证责任。类似上文罗诚的事情发生在下文刘女士身上，却有了完全相反的仲裁结果。
当事人本人也需承担举证责任
从成都来北京后，杨女士在一家网络公司做客户服务。由于拿不出有效证据、证人来证明自己曾经服务于这家公司，劳动仲裁部门最终驳回了杨女士申请。对此，仲裁法官表示，根据“谁主张，谁举证”的原则，申诉人负有举证责任。因申诉人不能提供有效证据，
劳动争议仲裁委员会故驳回诉求。
杨女士的这个案例还比较简单明了，实际上在大多数劳动纠纷中遇到的举证问题往往比较复杂，经常是“双方均认为举证责任在对方”。以下举一个医药公司与员工就拖欠工资引起争议的案件来进行说明：
席先生于2007年3月被某医药销售公司聘请为其企业的总经理，双方签有《聘用合同》。其中约定：席先生月薪为税后5万元，其中60%当月发放，其余40%经考核后每半年一发放。医药销售公司每月15日发放席先生上月工资。2007年8月份后席先生没有再来公司上班，且双方均没有相关的解除劳动合同的书面证明。
双方争议的焦点就是自2007年8月份之后席先生是否提供劳动，公司是否应该继续支付其工资。席先生认为，劳动争议属于举证责任倒置，应当由用人单位承担举证责任；公司认为，申诉人要求被诉人支付工资，工资属于劳动报酬，被诉人支付劳动报酬的前提是申诉人提供了有偿劳动，申诉人要求被诉人支付劳动报酬，根据举证责任的分配原则，其就有义务证明其已经向被诉人提供了有偿劳动。
仲裁委认定席先生要求支付工资，就应当负有证明自己已经提供劳动的责任，因此最终裁决驳回申诉人的申诉请求。随后席先生又提起诉讼，庭审过程中，法官认定，原告主张2007年8月之后被告拖欠工资，前提是原告此期间提供了正常劳动，因此对于原告要求工资的请求应当由原告举证证明自己提供了正常的劳动。
特别提醒：
由此以上两个案例可见，除用人单位须承担举证责任之外，当事人本人也需承担举证责任。在《劳动
人事争议仲裁办案规则—举证原则》第十七条中明文规定，“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
第十九条则更加明确地指出——承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
证据很重要，但往往是当人们认识到某个证据的重要性时，它却已经无法取得或不复存在了。这就要求我们不仅在日常的工作中要有鲜明的证据意识，注意随时收集整理相关的资料，而且需要了解一定的证据保全的知识与技巧。那么，劳动者在日常工作过程中，应注意留存哪些相关证据呢？
日常工作中该留存哪些相关证据
王某，2003年9月到北京某软件技术有限公司工作，约定2003年9月至2004年6月的工资为1500元，2004年王某与公司签订劳动合同，约定工资为4500元，该合同期满后，王某于2007年又与公司续签劳动合同，期限自2007年1月2日至2008年1月1日，约定月标准工资为7500元。
准备诉讼和仲裁的过程中，律师注意收集了被告公司人事主管与原告王某在交涉过程中在电子邮件中谈到的相关内容，并收集了原告王某的工资卡和银行对账单，加班时间统计表等证据，并提出了10多万元的赔偿。
2008年3月17日，海淀区劳动仲裁委裁决，支持原告王某8万多元的请求。
特别提醒：
这个案例就证据的收集和举证方面是相当成功的，也在此提醒劳动者在发生劳动争议后，要注重电子邮件等证据的证明作用。特别是在我国《电子签名法》颁布实施后，对电子数据形成的证据，法院也是会认可的。本案中之所以原告主张的绩效工资和年中奖金会被仲裁委和海淀法院支持，关键的证据就是公司人事给原告王某发送的确认绩效工资和年终奖金数额的电子邮件，并最终得到仲裁委和一审法院的支持。另外，在劳动争议中，常见的证据有：[page]
1.书证。如劳动合同书、聘任书、协议书、单据、信函等，书证应提交原件。
2.物证。指以物品的存在、形状、质量和特征等来证明案件真实情况的证据。物证应当提交原物。
3.视听资料。又被称为“音像证据”，主要是指录音、录像等资料。
4.证人证言。指证人就自己所知道的案件事实向裁判机关所作的口头或书面陈述。
5.当事人陈述。指当事人就自己经历的案件事实向裁判机关所作的叙述。
此外还有鉴定结论、勘验笔录等。
证据必须真实客观合法
2006年3月1日，30岁的张华应聘进入上海某信息咨询有限公司任公司驻北京办事处访问部经理，每年13个月工资；张华享受办事处的实地项目运作金额的奖金分红。同时，约定张华在任期内在外不得从事任何有损公司利益的活动，如果张华违反此项条款，则不能享受当年可能的奖金分红。
2007年10月24日，张华以“个人原因”为由，辞去该办事处职务离开了公司。但公司以张华在任职期间发生有损公司利益的行为为由，拒绝支付当年的分红奖金。张华于2008年6月30日申请劳动仲裁，声称自己在任职期间，自己没有从事过有损公司利益的活动，要求公司支付2007年度分红奖金人民币49754.12元及25%的经济补偿金，但未获支持。随后张华起诉到法院。
法庭上，公司提供了2007年7月9日张华与某公司法定代表人之间的往来电子邮件，证明张华曾将公司项目介绍给其朋友。后经公安局信息网络安全监察处核实，确认张华与公司有用电子邮箱通信的行为。且有证人晓娟的证言佐证。
张华否认通过该邮箱在2007年7月9日发送邮件给公司法定代表人，还表示邮件内容是被别人冒名发出的，但未提供任何证据佐证。
法院认为公司提供的证据之间密切相关，形成证据锁链，张华存在有损公司利益的行为，判决对张华之诉不予支持。
特别提醒：
张华虽然否认通过自己邮箱发送邮件给竞争对手，还表示邮件内容是被别人冒名发出的，但却未提供任何证据佐证。而公司一方提供的证据是经过公安机关核实的。法庭不会采信具有主观随意的证言或证据。
所谓证据是指一切能够证明争议双方主张的事实材料，必须是客观存在的事实材料，必须是对案件事实的客观反映和真实记载，不能有任何主观随意性，不能为任何人的主观意志所左右。且证据的来源必须合法。
