员工频繁应聘离职告企业违法用工

自称“维权狂人”的方某是浙江省宁波市家喻户晓的“知名人士”：3年来，方某在11家单位工作过，打了11场劳动争议官司，大部分纠纷都是在他进用人单位不到3个月的时间里发生的，而且最终几乎都是用人单位败诉。
　　2006年5月，方某在宁波市鄞州区石碶\街道的一家服装厂找到了一份工作。工作了不到3个月，他就以单位未支付加班费为由提出解除劳动关系，然后是仲裁、诉讼，最后单位败诉。此后，方某把这种维权方式用到了他工作过的每一家企业。
　　方某的“职业维权”行为引发了不少争议。有人认为他是“维权卫士”，他的行为具有积极意义，值得提倡；有人认为，方某频频提起诉讼有滥用诉权或恶意诉讼之嫌。
　　依法维权还是滥用诉权
　　“我进的第六家单位和第五家单位的厂长是同一人，进厂20多天后我们碰见了，他认出了我，让我别干了。厂长的母亲当着我的面说，‘我们厂小，你放过我们吧’。”方某对记者说。
　　记者了解到，自2008年1月1日劳动合同法实施后，大多数企业对方某这样的“职业诉讼者”显得无可奈何。多数企业主担心，如果案件处理不慎引发群体性诉讼，轻则毁了企业名声，重则导致企业破产倒闭。因此，一些企业主选择主动赔钱息讼了事。
　　“他不属于真正意义上的劳动者，因为他工作的目的并不是想为企业、为社会创造价值，而且像他这样频频提起诉讼的行为也有违常理，维权目的的正当性也值得商榷。”某企业人事经理这样认为。
　　“我打官司并非为了钱。”方某在接受采访时说。据方某计算，3年11个官司，法院最终支持了他近2万元的诉讼请求，而如果他肯安分地做工，以他的技术，每年挣三四万元是没有问题的。
　　无独有偶。40多岁的刘某也像方某一样是一名“职业诉讼者”。2008年，刘某自称有技术，到一家铸造企业担任工程师，而且主动向企业提出不签劳动合同并把工资基数定为5000元。企业很快发现刘某根本没有他所说的“技术水准”，于是让他走人，刘某便要求企业支付双倍工资和加班费10多万元。经过仲裁、诉讼，刘某虽未获得他所提出的全额补偿，但仍拿到了几万元。不久前，刘某又在另一家企业当了一把“维权先锋”，同样“获利”万元。
　　鄞州区人民法院受理了方某提起的10起诉讼。该院劳动争议案件审判庭副庭长周文君在接受记者采访时说，社会应该客观而理性地看待“维权狂人”方某的维权之举，并关注其可能产生的一系列社会效应。
　　周文君认为，我们一方面要看到方某维权之举有一定积极意义，因为劳动者怠于行使诉权不利于督促企业不断加强用工规范管理，另一方面也要关注中小企业生存发展的现状，特别是在当前金融危机形势没有根本性转变的情况下，出口形势严峻的中小企业仍面临巨大生存压力，大量劳动争议诉讼可能导致企业中断正常经营而倒闭，从而引发社会负面效应。
　　“少数人借助仲裁或诉讼的合法形式来恶意维权的现象确实存在。”周文君说，从反映到诉讼层面的情况看：有人主动应聘到企业、主动加班，但不签合同，然后再找机会向企业索赔；也有人进入企业后消极怠工，企业若因此给予降薪或开除处理，就可能收到一纸诉状，遭到“合法”索赔；还有一些劳动者在自己诉讼之余，到仲裁机构或法院门口招揽“生意”，收取代理费用为他人代理案件。为了赢得对方信任往往虚假承诺夸大胜诉率，煽动劳动者提起不切实际的仲裁或诉讼请求，一旦发现代理的案件可能败诉，又将责任完全推给纠纷处理机构，造成大量劳动争议纠纷处理陷入僵局。
　　办案法官分析说，劳动争议案件诉讼成本很低，劳动者几乎没有诉讼风险，因此很多劳动者在诉讼中大都选择最高标准，以致各地法院劳动争议类案件普遍骤增，而且上诉率居高不下。其实，过高诉讼请求是无益于问题妥善、及时解决的。
　　企业亟待加强用工规范管理
　　如何看待方某这类人的“职业维权”行为？浙江律师傅凌志认为：“企业如果不想诉讼缠身，最有效的办法就是严格守法。”
　　傅凌志说，“职业维权人”之所以存在，根本原因还是在企业身上。现在一些用人单位在签订劳动合同、发放工资、安排劳动时间、缴纳社保等方面或多或少存在一些问题，才给“职业维权”行为留下了生存空间。如果用人单位能够严格按照法律的规定用工，“职业维权人”自然也就不存在了。
　　据鄞州法院统计，该院受理的劳动争议案件中，除个别案件因超过申诉时效或因劳动者证据不足败诉外，大部分劳动者的诉讼请求或多或少都能得到支持，企业败诉率达到了95%以上。
　　周文君认为，劳动争议案件中企业高败诉率现象，折射出当前企业用工不规范现象的普遍性。他分析说，企业败诉原因主要有5个：
　　一是企业拖欠劳动者工资、未按劳动法的规定足额支付加班工资或者支付的工资低于最低工资标准等现象普遍；
　　二是企业在经济性裁员时操作不规范。部分企业因受到金融危机影响而裁员，但裁员时未按照劳动合同法规定支付相应的经济补偿金；
　　三是企业未依法与劳动者签订劳动合同或者签订的合同不规范；
　　四是企业规章制度存在严重缺陷。不少企业没有制定规章制度，或者制定的规章制度未经民主程序，也未告知劳动者，规章制度不合法。在企业因员工存在旷工、严重失职、不服从企业管理等违纪行为而将其开除的情况下，企业往往会因为规章制度不规范而败诉；
　　五是企业未依法缴纳社会保险费。劳动者往往以此为由主动要求解除劳动关系并要求支付经济补偿金。
　　周文君说，企业用工不规范现象导致纠纷产生，同时也容易诱发群体性纠纷。2008年7月以来，鄞州法院受理的因企业不规范用工导致劳动者起诉要求赔偿的案件中，群体性纠纷案件为16件。
　　据了解，在规范用工秩序上，大型企业一般都会设置人力资源部门并有资深专业的法律人士负责处理劳资纠纷。但是，众多中小型企业通常没有如此高的法律意识，也无实力聘请劳动法律专家。由于企业管理上存在漏洞，在与员工对簿公堂时往往提不出足够充分的证据反驳，又因劳资双方的诉求差距太大，基本上难以通过调解处理，一定程度上加剧了时间、精力和金钱的大量消耗，影响企业的正常运作。
　　据鄞州法院统计，今年1月至9月受理的劳动争议案件已达750件。这些案件呈现出调解难、劳动者情绪极端化等新情况。[page]
　　如何妥善处理好“企业平稳发展”与“职工合法权益”的关系？鄞州法院院长张光宏认为，二者是辨证统一的，不能把二者完全对立起来。因为只有企业发展，经济才能发展；只有企业稳定，大多数职工的生计才有保障。因此，在劳动争议案件的处理中，要努力实现双方利益的动态平衡，促进双方利益的共赢共享。
　　张光宏具体分析道，对企业裁员减薪引发的劳动争议，要正确区分企业恶意裁员减薪与确因经营困难裁员减薪的不同情况，依法确定企业应当承担的责任；对企业职工辞职引发的劳动争议，既要依法保障职工的合法权益，也要防止因不诚信的辞职行为或滥用诉权的行为损害企业的合法利益；对于因企业不规范用工而导致的劳动争议纠纷案件，在维护劳动者合法权益的同时，法院也应考虑到企业的发展情况，在案件处理中注重调解手段的运用，努力平衡劳动者和企业双方的利益。