约定服务期需要两个条件
按照劳动合同法的相关规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这里包括两个条件：第一，用人单位提供专项培训费用。这里的专项培训费用一般是指用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第二，对劳动者进行专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线，把劳动者送出国去培训，回来以后从事这方面的工作，这就属于专业技术培训。需要强调的是，培训必须是专业技术培训，并不包括一般的职业岗前培训，如召开会议、找本单位职工来讲解一下等，不属于可以约定服务期的专业技术培训。
违约金能否获法院支持
按照劳动合同法的规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。
如小张入职后从事销售工作，单位送其脱产前往某商学院精英班进修，并为此支付了5万元。单位与小张签订了5年期的服务合同。工作两年后，小张认为需要更高的平台发展自己，提出离职，这时候小张就需要向单位支付违约金。小张尚有3年服务期未履行，因此支付的违约金数额应当不高于剩余年限应当分担的比例3万元。
离职是否需要支付违约金
如果用人单位存在法定过错情形，劳动者不需要支付服务期违约金即可离职。这些法定情形包括：存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，用人单位“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危、使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定的”导致劳动合同无效的。
这些情形下，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。举个例子，小李进入单位后，单位对其进行了专项业务培训，并支付了四千余元的培训费用，并约定了一年的服务期，用人单位还要求他书面承诺：本人承诺自学习之日起在公司供职时间最少一年，一年内无论任何原因离职，本人将支付此次学习费用。后单位一直不给小李缴纳社会保险费，小李提出辞职，单位拿着小李的承诺书起诉，要求他返还全部培训费用。法院调查发现，用人单位确实未给小李缴纳社会保险费，认定小李的辞职符合法律规定，双方约定的“无论任何原因离职，都需要支付学习费用”的条款无效，最终驳回了用人单位的诉讼请求。
如果劳动者存在以下5种法定情形，用人单位与劳动者解除约定服务期劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：一、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；二、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；三、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；四、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；五、劳动者被依法追究刑事责任的。在这些情形下，劳动者对劳动合同的解除具有重大过错，属于变相阻碍服务期违约金条款的实现，法律赋予了用人单位提前解约并主张违约金的权利。
