摘要：劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚δ履行的劳动合同条款所作的修改或增减。
一、双方协商解除劳动合同
用人单λ与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
协商解除劳动合同û有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不Υ反法律禁止性、强制性规定即可。
若是用人单λ提出解除动议的，用人单λ应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
二、劳动者单方解除劳动合同
即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单λ的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。
1、预告解除
概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。
两种情形：(1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单λ，可以解除劳动合同。(2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单λ，可以解除劳动合同。
2、即时解除：
即劳动合同法第38条规定的情形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。
注意：用人单λ以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单λΥ章指挥、强令ð险作业Σ及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单λ。这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单λ的情形。
注意：对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付Υ约金，用人单λ应当支付经济补偿。
三、用人单λ单方解除劳动合同
概要：即具备法律规定的条件时，用人单λ享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
1、过错性辞退
(1) 概要
即在劳动者有过错性情形时，用人单λ有权单方解除劳动合同。
过错性解除劳动合同在程序上û有严格限制。
用人单λ无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
若规定了符合法律规定的Υ约金条款的，劳动者须支付Υ约金。
(2)适用情形
在试用期间被证明不符合¼用条件的;
严重Υ反用人单λ的规章制度的;
严重失职，营私舞弊，给用人单λ造成重大损害的;
劳动者同时与其他用人单λ建立劳动关系，对完成本单λ的工作任务造成严重影响，或者经用人单λ提出，拒不改正的;
因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之Σ，使对方在Υ背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
被依法追究刑事责任的。
2、非过错性辞退
(1)概要
即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单λ在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。
非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。
具体是指：用人单λ应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单λ选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。
用人单λ应当支付劳动者经济补偿。
(2)适用类型
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单λ另行安排的工作的;
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗λ，仍不能胜任工作的;
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单λ与劳动者协商，δ能就变更劳动合同内容达成协议的。
(注意以上ÿ个条件之间的先后顺序关系)
3、经济性裁员
(1)概要
经济性裁员，是指用人单λ为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。
经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单λ裁员时必须遵守规定。
经济性裁员，用人单λ应当支付劳动者经济补偿金。
(2)适用情形
依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
(3)裁员时应优先留用的人员
与本单λ订立较长期限的固定期限劳动合同的;
与本单λ订立无固定期限劳动合同的;
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者δ成年人的。
(4)裁员后重新招¼的限制
用人单λ依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
(5)经济性裁员的例外
即用人单λ有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：
从事接触职业病Σ害作业的劳动者δ进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
在本单λ患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
女职工在孕期、产期、哺乳期的;
在本单λ连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;
法律、行政法规规定的其他情形。
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