在北京某学校从事体育教师工作的王某，于2001年7月20日与学校签订了至2006年7月20日为期五年的教师聘用合同，两个月后，王某怀孕了，学校便与其重新签订了终止日期为2002年1月20日的职员聘用合同，并安排王某到女生楼值班室担任值班工作，王某按约履行。2002年1月15日，王某产期临近，遂办理离职手续后离校，于2002年3月3日生育一子。11月份产假期满后，王某多次向学校提出上班要求，学校答复等候通知，同年12月2日，学校明确告诉王某不能安排她上班。学校在此期间没有支付王某任何工资或生活费，也没有给王某报销产前检查及住院生育所需的医疗费。王某认为学校的行为违反了《劳动法》的规定，遂到当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求学校与其继续履行教师聘用合同、支付2002年1月20日至2003年3月3日期间的工资并报销产前检查及住院生育医疗费。
校方认为：王某怀孕后重新签订的职员聘用合同已于2002年1月20日到期终止，此后王某已不属于学校职员，学校没有义务支付医疗费和工资。仲裁部门最终裁决学校支付王某医疗费及申诉时效内的生活费。但王某诉请单位与自己签订合同一事没能得到仲裁部门的支持。
评析：
用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。学校与王某签订了5年期教师聘用合同，并约定了双方当事人的权利、义务，符合法律规定。后因王某怀孕，无法胜任教师聘用合同中约定的岗位，导致合同无法继续履行，双方当事人协商一致后重新签订了职员聘用合同，并且学校安排王某到女生宿舍楼值班室担任值班工作，王某也如约履行，因此，仲裁委认定双方当事人重新签订的职员聘用合同合法有效。2002年1月15日，王某办理离职手续后离校，当时正处在孕期，根据劳部发1995？309号文件第34条的规定“劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止”的规定，学校终止王某的聘用合同的作法是错误的。
按照劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》第二条“女职工怀孕，在本单位医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担”的规定，学校拒绝报销王某医疗费是错误的。
按照北京市劳动局转发劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第10条“女职工产假期间的工资待遇，在没有新的规定之前，由企业确定其工资待遇，但其扣除职工个人应缴纳的社会保险费后不得低于本市最低工资标准”的规定，学校不支付王某产假工资的作法是错误的。
王某产假期满后，学校没有安排王某上班，应按规定支付王某在此期间的最低生活费以保证其基本生活，学校未按规定支付王某生活费的行为，也是错误的。
因而学校提出的“工某怀孕后重新签订的职员聘用合同已于2002年1月20日到期终止，此后王某已不属于学校职工，学校没有义务支付医疗费和工资”的抗辩理由不能成立。然而，依据《劳动法》第八十二条的规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，王某在其合法权益受到侵害时，未在法定期限内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请，因此王某向仲裁委提出支付工资和报销医疗费的申诉请求，其中大部分超过了仲裁申诉期限，她就这样失去了自己的权利。
在此，提醒广大劳动者要学法、用法，在自身利益受到侵害时应及时到仲裁委提出书面申请，以法律为准绳切实维护自己的合法权益。
