未婚先孕是否违反相关法规?在烟台市区某客运公司做乘务员工作的王女士，就遇到了这一难题。因未婚先孕，所在单位认定其违反计划生育政策和公司规定予以辞退。但是，王女士与单位曾签订过为期3年的劳动合同，王女士是否能保住自己的工作和孩子?
90后未婚妈妈想要孩子也想要工作
“那段时间整天无精打采，见到油腻的食物就忍不住地吐。”2014年9月的一天，小王突感身体不适，在单位同事的劝说下，当天下午到医院检查身体。拿到检查单后，小王一下愣住了：检查单上显示小王已经有身孕2个多月左右。
此时，小王还未结婚但已经到了适婚的年龄，小王告诉媒体，她1990年出生，怀孕时双方父母也都默认两人，只是觉得小王还小迟迟没有举办婚礼。可是，小王一下查出自己怀孕，感觉一切都来得有点太突然。随后，便与自己的父母及男友商量。最终，家人和男友决定小王先将孩子生育下来，并择机补办有关手续和婚礼。回到单位后，小王将自己的检查结果告诉同事，没想到不到一天，领导就找到小王谈话。
单位不能因“未婚先孕”解除合同
“说我未婚先孕是违反计划生育规定的行为，且怀孕不再适合乘务员工作，为了其身体健康考虑，希望小王主动提出辞职。”这一段谈话让小王感到意外，因为2013年7月小王应聘至某客运公司从事乘务员工作时，就与公司签订了为期三年的劳动合同。
“我不同意辞职。”小王当时就对领导表示，自己仍能从事乘务员工作，后期如不适应，希望单位能给予适当调岗，待生产回来后再从事原岗位工作。经协商双方未能达成一致，2014年9月26日，该客运公司以小王未婚先孕违反了国家计划生育规定为由，对小王作出了解除劳动合同决定。
小王在收到书面解除劳动合同决定后，认为单位的做法违反法律规定，侵害了自己的合法权益，一纸诉状将单位起诉至市劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，继续履行原劳动合同。
劳动仲裁经审查后认为，未婚先孕并非用人单位可以与孕期女职工解除劳动合同的法定情形，该客运公司的规章制度中也未明确规定违反计划生育规定的可以作为解除劳动合同的条件，其解除劳动合同的行为缺乏依据，因此裁决撤销该客运公司作出的解除劳动合同决定，双方继续履行原劳动合同。
未婚先孕也享有特殊保护
烟台市劳动仲裁委员会曲主任告诉媒体，从道德上来讲，未婚先孕行为是有非议的，有的用人单位认为这种行为会对单位形象造成不良的社会影响，也对单位的管理造成困扰。因此将未婚先孕、未婚先育等行为作为解除女职工的理由。
但是从法律关系来看，用人单位与劳动者之间建立的是劳动关系，单位仅对劳动者行使劳动用工管理权，而孕育行为则属于劳动者的个人行为，不受双方劳动关系的约束。即使劳动者触犯了国家计划生育方面的有关规定，也应当由计生管理部门来制约，由劳动者承担相应的法律责任，但对于劳动法的权利义务并不必然产生影响，用人单位不得以此为由解除劳动合同。除非用人单位在规章制度中予以明示。
从立法层面来讲，女职工因其自身生理特点，在工作中会存在一些特殊困难，为了更好地保护女职工的合法权益，国家对女职工的特殊劳动保护进行了规定，如《劳动法》、《劳动合同法》对用人单位与“三期”女职工解除劳动合同进行了特殊规定，《女职工劳动保护特别规定》对女职工应享受的产假、生育津贴、生育医疗费等作了明确规定，从这些规定中可以看出，对于“三期”女职工的劳动保护，国家立法并未作是否违反计划生育政策的区分，更未明确将未婚先孕女职工排除在特殊劳动保护之外，因此只要女职工怀孕，不论其是已婚还是未婚，均应享有法律规定范围内的女职工特殊劳动权利，否则用人单位将会承担不利的后果。
