本条对非全日制用工下了定义，可以从三个方面来理解。
第一、非全日制用工是一类特殊的用工形式。全日制用工的 本质是一类用工形式，因此在非全日制用工中亍用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系;双方达成的 协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制工作形 形式多样，包括家庭和个人雇工中的“小时工”，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义，家庭和个人雇佣的“小时工”并不适 用劳动合同法关于非全日制用工的规定。
非全日制用工是相对于全日制用工的一类特殊的用工形式，其特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，具体包括：劳动合同形式不拘书面性，允许达成口 头劳动合同;劳动关系存续时间不确定性，合同双方均可随时解 除劳动关系，不必提前通知，用人单位无须支付经济补偿;劳动 关系双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时存在两个或者两个 以上的劳动关系。非全日制用工中形成的是劳动合同关系，因此 除了特别规定外，非全日制用工应遵循劳动合同法的一般原则和 一般规定，劳动法中有关劳动安全保护、职业危害防护等保护性 规定同样适用于非全日制用工。当然，针对非全日制用工的特 殊性，有关部门可以根据实际情况，在劳动合同法的框架内，作 进一步的规定。
第二、非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法，但国际劳劳工组织对具体时间的规定不尽相同。国际劳工组织尺对非全日制用工定义是：低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式。挪威规定，每星期工作时间不满37小时。美国，日本、瑞典、澳大利亚等国规定，每星期工作时间不满35小时。 芬兰、马来西亚规定，每星期工作时间不满30小时。法国规定，每星期或者工作时间比法定工作时间少五分之一。我国劳动合同法界定非全日制用工采用每日工作时间结合周工作时间的标准， 即一般平均每日不超过四小时，同时每周累计不超过二十四小时。在同一个单位中，如果劳动者每日工作时间不超过四小时，但每周 累计工作时间赶过二十四小时的，将构成一般的劳动关系，而不 是非全日制用工关系;如果劳动者每天平均工作时间超过了四小 ，而每周累计不超过二十四小时，也将构成一般的劳动关系， 而不是非全日制用工关系。
这里的工作时间应理解为劳动合同约定的工作时间，用人单位可以根据实际业务需要，偶尔要求劳动者进行加班，凡超出约定工作时间以外的，用人单位应支付加班工资。为体现非全制用工的特点，禁止用人单位长期要求劳动者加班。有关非全日制用工中加班的问题，可由有关部门作出具体规定。
2003年，劳动与社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》(以下简称《意见》)中将非全日制用工界定为“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时累计每周工作时间不超过 三十小时的用工形式”。应该说劳动合同法关于非全日制用工的定义借鉴了劳动与社会保障部《意见》的规定，伹在时间标准上更严格。分别缩短了一小时和六小时。与各国关于非全日制用工的定义相比，劳动合同法确定的标准也是较严格的，可以看出我国立法者对于非全日制用工这个新事物首先是承认了，但比较谨慎，为防止非全日制用工对全日制用工造成冲击，因此规定的条件比较严格。
第三，非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式，是指工资分配所采取的具体方式，最基本的两种方式是计时工资和计件工资。计时工资是根据职工工资标准和工作时间来计算工资额的一种方式。计件工资是按照职工生产的合格产品数量或者完成的工作量，根据企业内部确定的计件工资单价，计算工资额的一种方式。计件工资主要适合一些生产型企业，在目标取向上与非全日制用工不一致，计件工资有利于提高劳动生产率，一般是在企业生产任务饱满的情况下实施的，而非全日制用工一般适用于服务行业，工作任务不平均的情形。因此，非全日制用工不实行计件工资。计时工资一般有四种具体计算标准：小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制。鉴于非全日制用工临时性、工作时间短且灵活等特点，无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍，容易产生纠纷，因此非全日制用工中适合实行小时计酬方式。目前各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致。为更好的保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬。
