在实际生活中，一般是订立了什么性质的合同，当双方出现纠纷时就按他们之间订立并命名的合同去处理。但是，有一些符合用人单位条件也符合劳动者条件的双方由于这样或者那样的原因却订立的是劳务合同、运输合同等非劳动合同，而在纠纷处理中最后却并没有以他们之间订立的合同性质去认定和处理，而是以双方之间存在劳动关系来认定和处理了。
在法律实务中对劳动用工大致有以下三种情况，虽然双方签订的是非劳动合同，但仍然也被认定为存在的是劳动关系并以劳动关系界定双方之间的权利和义务。
案例一：运输合同
孙某是一位农民，在某旅游发展股份有限公司从事竹筏回排运输的驾驶员，在该公司从事竹筏回排运输已有近4年时间。在每年的1月1日，公司都要求孙某他们这些从事竹筏回排运输的驾驶员签订一份《运输合同》(不签就走人)，主要内容是确定他们的工作任务和报酬计算方法，要求他们遵守公司的规章制度，违反规章制度要接受什么处罚等。公司还在他们从事竹筏回排运输的驾驶员中任命了两个队长，公司成立的运输科其主要任务就是经常检查他们的运输工作，公司还时常调动他们从事运输合同约定工作之外的其他工作。去年2月8日上午，在竹筏回排运输到达目的地卸车时，由于卸车工人不慎，竹筏撞在了孙某的胸部，导致孙某的两根肋骨骨折。孙某为治疗花去医疗费6000余元，误工40天。公司因孙某没有工作，按照公司与孙某订立的《运输合同》约定，既不支付给孙某休息期间的报酬，也不给他支付医疗费。孙某了解到只有认定他和公司之间存在劳动关系，这些问题才能解决。因此，孙某经过向当地劳动仲裁机构申请仲裁和向法院提起诉讼，最终被认定与公司之间存在劳动关系，公司应当支付孙某的工伤待遇。
点评：孙某是否应当得到工伤待遇，其关键是他与公司之间是否存在劳动关系。劳动合同的存在固然是认定劳动关系存在的重要凭据，但没有劳动合同或者是订立有运输合同或者是其他什么合同，这当然也是认定他们之间关系的一种凭据。但是，更重要的是要看他们之间的实际状况到底如何，而不能被外在合同形式所左右。从本案的具体情况来看，公司制定的各项劳动规章制度适用于孙某等从事竹筏回排运输的驾驶员，他们也都要接受和服从公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动；双方也都符合用人单位和劳动者的条件；孙某从事的运输工作也是用人单位的业务组成部分，等等。根据国家劳动和社会保障部在2005年5月25日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》关于认定劳动关系存在的条件：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”孙某是完全符合上述条件的。因而，认定孙某与公司之间存在劳动关系，其在劳动过程中的伤害属于工伤是有事实和法律依据，而不能有一个运输合同之名而否认劳动关系之实。
案例二：劳务合同
冯某在2011 年5月10日与某家电商场订立一份为期5个月的劳务合同，其主要内容是冯某要服从商场的管理并遵守商场的规章制度，平时负责所售家电的出库、送货和为客户安装空调，除了每日固定50元报酬外，每安装一台空调机还可以得到30元的报酬。在2011年9月1日冯某在自家擦窗户玻璃时被掉落的玻璃划伤了眼睛，使得眼睛的视力大受影响，难以再胜任空调安装等工作，商场决定解除与其订立的劳务合同。没有办法，冯某也只好同意了。但他却提出要求按《劳动合同法》的规定支付给自己1个月的经济补偿3000元(冯某每月报酬3000余元)。因商场不同意，冯某向当地劳动仲裁机构申请仲裁，请求商场支付给自己解除劳动合同的经济补偿金3000元。仲裁委员会审查后认为，双方存在劳动关系，裁决支持了他提出的请求。
点评：只有存在劳动关系的情况下，依照 《劳动合同法》的规定像冯某这种非因工负伤不能从事工作而被用人单位解除劳动合同的情况下，劳动者是可以要求用人单位给予经济补偿。那么，冯某与某商场之间是否存在劳动关系呢?我们还要看他们之间的实际状况如何。冯某和商场之间的 《劳务合同》及实际情况可以看出冯某要服从商场的管理并遵守商场的规章制度，即他是属于在商场的管理下工作，从事的工作也是家电商场的业务组成部分，双方也都符合用人单位和劳动者的条件。完全符合国家劳动和社会保障部门关于确立劳动关系的要求。不能因为他们之间订立的是劳务合同，循名但更要责实。因而，冯某的请求有事实和法律依据，所以得到了法律的支持。
案例三：承揽合同
王某是一名个体木工。在2010年5月起多次与某装饰装修公司口头订立承揽合同，按照该公司的要求为其加工床、酒柜、窗帘盒等木制家具成品和半成品等。随着某装饰装修公司业务量的加大，在2010年9月双方又协商订立了书面的承揽合同。合同约定：合同的期限为两年，劳动报酬每月计算并发放一次；公司在其厂区内为王某提供一间工作用房，王某自带木工工具到公司工作；王某要遵守公司的规章制度、服从公司的管理；王某从事装饰装修的木制品加工，能够计件的，其报酬按计件算，不方便计件的，其报酬按日计算，每日报酬180元，合同订立后，王某和公司的其他职工一样上下班和休息休假，王某有时也到现场去安装。一年下来，其报酬的取得几乎是有一半是计件的，一半是按日计算的，每月在7000元左右。2011年11月，因公司拖欠王某的一个月劳动报酬7800元，王某在索要多次得不到明确答复的情况下，口头通知公司解除双方之间的合同。王某在咨询了律师后，向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付劳动报酬和经济补偿金共计 1.8万元。劳动仲裁机构以双方不存在劳动关系为由决定不予受理。接着，王某又以同样的理由向法院提起诉讼，要求被告某装饰装修公司支付劳动报酬和经济补偿金共计1.8万元。法院判决支持了王某的诉讼请求。
点评：本案双方订立的虽然是承揽合同，但也不等于有承揽合同之名，其双方之间的关系就一定是承揽合同关系。看问题，要循名更要责实，要看实际情况究竟是怎么样的?本案原告王某所从事的工作是被告某装饰装修公司业务的组成部分，并且王某和公司的其他职工一样上下班和休息休假，也和其他职工一样遵守公司的规章制度并在公司的管理下进行工作，原、被告双方也都符合用人单位和劳动者的条件。本案原告王某虽然也有与被告的其他职工所不同的地方——自带工具和工资既有按日计算也有按计件计算并存的情况，但这也并不能影响和改变双方之间劳动关系的性质。因为双方之间存在劳动关系，被告作为用人单位没有及时足额向劳动者支付工资，原告作为劳动者就有随时解除劳动合同的权利，并有权要求用人单位支付工资和进行经济补偿。法院依法支持原告关于支付工资和经济补偿的诉讼请求是有事实和法律依据的，是正确的。
