案例回顾：
申请人刘某于2011年12月1日进入被申请人甲公司工作，双方未签订书面劳动合同。被申请人提供的工资册显示申请人每月应发工资均为3000 元，其中包含基本工资1400元及考核工资1600元。2013年3月17日双方解除劳动关系。同年10月20日申请人到本委申请劳动仲裁，主张未签订书面劳动合同双倍工资。
庭审中，被申请人主张双倍工资差额部分的计算基数应当以申请人的基本工资1400元予以核算。
当事人请求被申请人支付申请人2012年1月1日至11月30日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额部分，合计33000元(3000元/月×11个月)。
处理结果：驳回申请人的仲裁请求。
争议焦点：未签订劳动合同双倍工资差额部分的性质、仲裁时效及计算基数如何确定。
律师分析：
一、关于双倍工资的性质
《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍工资。
上述规定中的未签订劳动合同的双倍工资差额的性质究竟是工资，还是惩罚性赔偿金呢?正常情况下，工资是劳动者的劳动报酬，即：劳动者付出劳动的等价交换物。显然，未签订劳动合同的双倍工资差额是不以劳动者付出劳动的多少为前提的，而是以用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法行为为前提的。可见，虽然上述规定中使用了“工资”一词，但其实质上规定的未签订劳动合同的双倍工资差额是惩罚性赔偿金，属于法律规定中就用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，而对用人单位施行的惩罚性措施，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而承担的法定责任的体现，不属于劳动报酬，不是实质意义上的工资。
二、关于双倍工资的时效
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。这是通常所称的“一般时效”。该条第四款同时还规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”。这在司法实务中称之为“特殊时效”，即在职期间劳动报酬争议不适用时效限制。鉴于未签劳动合同的双倍工资差额的性质是一种惩罚性赔偿金，那么劳动者申请仲裁的时效便不能适用《劳动争议调解仲裁法》第四款的规定，而应适用该法第二十七条第一款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起计算一年仲裁时效。
本案中，申请人自2011年12月1日入职被申请人处工作，至2012年1月1日即为第二个月，此时申请人应当知道其签订书面劳动合同的权利受到了侵害，该月起开始计算仲裁时效至一年时效期满，即 2012年1月1日至 11月30日的双倍工资须在一年时效期间内，即 2012年12月31日前有权向用人单位要求，超过这一时间即过诉讼时效。本委在审理该案件时，以上述观点认为申请人的仲裁请求已超过诉讼时效，驳回申请人的诉请。
申请人对该裁决结果不服，诉至市人民法院，一审法院在审理该案时认为：双倍工资差额适用“一般时效”，但被申请人未签订劳动合同持续侵权的行为一直持续至侵权行为结束之日，即2012年11月30日。那么从侵权行为结束之次日开始计算一年内，申请人刘某可以随时提起劳动仲裁，依法申请要求被申请人支付未签订劳动合同的双倍工资。本案中，申请人2013年10月20日到仲裁委请求权利，其请求未超过仲裁时效，故一审法院支持申请人的仲裁请求。
被申请人对一审法院的判决不服，诉至八师中级人民法院，二审法院认为：适用特殊时效，即在劳动关系存续期间不计算时效，从申请人解除劳动关系之日起计算一年;则申请人2013年10月20日请求权利时未超过仲裁时效，予以支持。
三、关于双倍工资的计算基数
《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确双倍工资差额部分的计算基数。对此有三种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的工资;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间基本工资为标准确定，不应包括绩效工资、加班工资等。本案中，虽然仲裁委未支持申请人的仲裁请求，但仲裁委与一、二审法院均倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，如果不与劳动者签订劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。因此，以应发工资数额作为双倍工资差额部分的计算标准既可以起到对用人单位的惩戒作用，又能对受到侵害劳动者予以补偿。
