案情：2009年7月，某医院女员工梁小姐入职4个月后因怀孕被违法辞退，医院方面拒绝支付任何补偿，后该员工找到我们寻求帮助，她至被辞退时其已怀孕5个月余，开庭时距预产期只剩一个月左右。当问及梁小姐是否愿意回去继续上班，她摇头表示无法继续做下去，并希望医院能给予其“三期”期间的全部待遇和离职补偿。 问题：梁小姐能否如愿拿到“三期”工资和补偿金呢？ 分析：根据以往的经验，梁小姐这样的请求在深圳是一定能得到支持的，我们也有大量的类似案例可以作为参考。但是，所谓天有不测风云，政策上的转型往往最难把握，2006年，深圳市中级人民法院出台的会议纪要第十条曾明确写道“如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇。如女职工未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，此时的解除合同时间应确定至女职工‘三期’期满之日。如女职工‘三期’期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至“三期”期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。如女职工‘三期’期满之日劳动合同期限已届满，则认定双方劳动合同期满终止，用人单位无须支付女职工解除劳动合同的经济补偿金。”如根据上述规定，则该医院不仅要支付违法辞退梁小姐的双倍补偿金，还要支付她孕期剩余部分、产期和哺乳期的全部工资。 但就在2009年4月，深圳市中级人民法院继前述会议纪要之后，又出台了一个新的“指导意见”，其中103条写道“用人单位违法解除与‘三期’内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。如女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付赔偿金。” 对比这两款规定，差异显而易见。09年指导意见在06年纪要的基础上增加了案件处理过程中劳动合同期限届满的经济补偿金，但因劳动合同已经终止，故取消了解除劳动关系后的“三期”工资待遇，对梁小姐这样的女员工来说，由于工龄很短，希望解除劳动关系的同时要求单位支付“三期”工资的请求已经得不到支持。 那么，如何才能最大限度地维护女职工的合法权益呢？我们发现，不论是06纪要还是09指导意见，如要求恢复劳动关系，用人单位都应支付女职工的工资收入损失，即打官司期间的工资收入，对于梁小姐来说，如请求恢复劳动关系，对她而言最为有利。众所周之，劳动维权不是一朝一夕之功，仲裁、一审、二审加起来往往要一年左右，如请求恢复劳动关系，那么这期间的工资单位应当支付，按照产假100%，孕期60%和哺乳期75%进行计算。 那么有人可能要质疑，政策变来变去，是否违反了有关法律呢？事实上，对于女职工“三期”内被违法辞退的情况，《劳动合同法》第42条仅就辞退补偿金进行了明确规范，对于是否支付“三期”内的工资并无任何解释予以说明，指出女职工可以要求恢复劳动关系，因劳动关系已经恢复，故单位要支付其因单位过错造成的误工期间的工资，即收入损失，深圳市的有关规定只是详细就法律的适用问题作出必要的补充，是有法可依的。
