这是一个由综合计算工时制引起的劳动争议：A公司是一家施工企业，由于施工行业的特殊性，A公司在注册地劳动保障部门申请了综合计算工时，各地分公司在与员工签订的劳动合同中也明确约定了综合计算工时，其申请的综合计算工时是以年为周期的。该公司某地一分公司员工，工作10个月后离职，要求公司支付其平时延长工作时间的加班费。A公司认为双方约定的是综合计算工时，该员工在综合计算周期内离职，尽管平均工作时间超出了法律规定的工作时间要求，但不同意支付。双方引起争议。
综合计算工时由于其受行业、季节、生产任务的周期性影响，在综合计算周期内工作时间不均衡，因此与标准工时用工相比，在管理方式、加班费计发方式上存在很大的差异性。本期栏目从综合计算工时的三个特点出发，探讨由此引发的企业法律问题。
第一个特点是综合计算工时制的适用范围与批准权限。
综合计算工时制的适用范围主要分以下几类，一类是连续作业的行业，例如：交通、铁路、邮电等行业；第二类是季节性的行业，例如：地质、资源勘探、建筑、旅游等行业；第三类是生产任务不均衡的企业；第四类是可以集中工作、集中休息或轮班作业的行业。从事这些行业的企业，可以到企业所在地的劳动行政部门申请综合计算工时，综合计算工时依据不同地方的规定，一般是2年或3年左右需要审批一次。但是，原劳动部曾经在1996年前后对一些行业进行了统一的综合计算工时批复，例如：交通、铁路、航空、邮电等行业。这些批复还具有法律效力，因此，这些行业内的企业无需再向当地的劳动行政部门申请综合计算工时，不过，应当就本企业内综合计算工时的岗位以及人员向当地劳动保障部门定期备案。
但是，依据劳动标准以劳动合同履行地为准的原则，实行综合计算工时应当由劳动合同履行地的劳动保障部门审批。在劳动合同履行地与企业经营地不一致的情形下，若企业是在经营地申请的综合计算工时，那么其履行地并不当然就适用综合计算工时，还应当另行再予审批。本案中A公司申请的综合计算工时，在分公司并不能适用，分公司还需要再进行审批。
第二个特点是综合计算工时制的加班费计算方式。
综合计算工时在加班费的计算上，不存在公休日加班的情形，即不存在计发200%加班费的情形。综合计算工时在计算员工的工作时间时，以综合计算周期内总的工作时间除以周期内的工作天数，没有超出法定标准的，无需另行再向员工支付加班费。例如本案中，A公司申请了以年为周期的综合计算工时，是否需要支付加班费就应当先计算出整年的工作时间，然后除以12计算出月工作时间，然后再除以21.75算出日工作时间。若日工作时间没有超出8小时则无需支付加班费；如果超出了8小时，那么企业就应支付员工延长工作时间150%的加班费。
此外，即使某岗位申请了综合计算工时，法定节假日安排员工工作的，仍然需要按照300%支付加班费。
第三个特点是综合计算工时制的管理模式。
综合计算工时制度由于以综合计算周期来计算劳动标准，在管理模式上也与标准工时制度有一定的差异性。首先，在工资待遇上，由于综合计算工时有集中工作、集中休息的特点，因此，其工资待遇在工作与休息期间，也应当有所不同，即综合计算工时一般不实行周期固定工资制，而应当运用劳动合同约定的方式。在集中休息期间，企业一般向员工支付基本工资或最低工资标准工资。其次，在工作时间上，尽管集中工作期间的工作时间安排是企业的自主行为，但是笔者认为，也应当参照标准工时的标准，保障员工的休息权，每天的延长工作时间建议控制在3个小时之内。再其次，综合计算工时制虽然以综合计算周期内的平均工作时间来决定是否支付员工加班费，但这在实践当中需要满足一个条件，即员工在企业的工作时间必须满一个周期；在周期内离职的是否支付加班费，笔者个人认为应当区分离职的事由，即是因企业的原因导致员工离职还是因员工的原因离职。如果是企业的原因导致员工离职的，应当根据员工累计的实际工作时间除以工作天数，根据是否有延长工作时间来计算加班费。
