摘要：特殊工时制是相对标准工时制而言的，《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”这里的 “其他工作时间和休息方法”指的就是特殊工时制。
临近“双节”，关于加班费的问题又成为不少职工和用人单位关注的话题。现实当中，有的企业以其实行的是非标准工时为借口，拒发加班工资，一些职工也对特殊工时制下的休息日和法定节假日加班费存在误区。对此，记者到西城区劳动仲裁委进行了调查采访。仲裁员史策结合具体案例指出，当前，对特殊工时制在认识方面主要存在误区，包括超时限工作不给钱，特殊工时制许可到期后仍沿用，单位擅自规定特殊工时制等，其中员工超过时限加班没钱最伤人。
典型案例
综合工时制企业职工
获赔法定假日加班费
王某于2011年1月入职某建筑公司从事建筑工程工作，当时双方签订了3年期的劳动合同，并约定王某的月工资标准为3000元，执行综合工时制度。2012年3月，王某认为长期没有周末，工作时间过长，与该建筑公司解除了劳动合同。之后，王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，申请该建筑公司支付2011年1月4日至2012年3月5日期间8天法定休假日的加班工资3500元、2011年1月4日至2012年3月5日休息日90天加班工资 24000元。
仲裁委审理查明，该建筑公司经向劳动保障行政部门申请，建筑工程岗位已于2009年12月31日被批准执行以年为周期的综合计算工时制度，执行期限3年。2011年1月至2012年3月该建筑公司安排王某法定休假日工作8天，同时由于工作性质的特点，王某除每年1月中旬到2月中旬放长假休息、工资照常支付外，其他月份基本只能休息1天且每天工作时间约为8小时左右。
法律解析
特殊工时有法可依 超过时限仍属加班
史策指出，依据《劳动法》以及《国务院关于职工工作时间的规定》的相关规定，职工每周工作40小时，应当保证劳动者每周至少休息1日。因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时这种标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
其中综合工时制度是指交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工;地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;其他适合实行综合计算工时工作制的职工可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
本案中，因在用工周期内王某所在岗位审批了综合工时制，且双方也在劳动合同中就此进行约定，故王某执行的工时制度应为综合工时制，这表明王某不需要执行每周工作40小时，每周至少休息1日的用工方式，因此其索要休息日加班工资的诉求是缺乏法律依据的。
当然，尽管综合工时制不存在休息日加班这种情形，但其综合计算工时周期内总的工作时间应当与标准工作时间基本相同，超过该时间仍然属于加班。
针对王某认为其在某一年度内平均日工作时间和平均周工作时间超过40小时应该如何维护自己的合法权益的疑问。史策表示，依据《工资支付暂行规定》第13条、《北京市工资支付规定》第14条、第16条的规定，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，用人单位对依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工作标准的 150%支付劳动者工资。
因此王某如果申请支付延长工作时间加班工资，其请求中合理部分应该得到支持。
专家提醒
超时限加班不给钱违法
史策提醒，一般情形下，实行综合工时或者不定时工时制有两个生效要件，一是某特定岗位在特定时间段内经劳动行政部门审批，可执行上述制度;二是用人单位和某特定岗位的职工明确约定执行该特殊工时制度。需要特别说明的是，如果用人单位在北京，依据《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》(京劳社资发[2003]157号)第26条第2款、第3款规定，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。国家和本市已规定实行特殊工时制度的企业不再履行审批手续。
实践中，企业和职工方在特殊工时制中的加班争议误区主要有四个方面：
一是不少劳动者与本案中的王某一样，对综合工时制中加班工资的有无存在误解，以为休息日加班也应有加班费，一旦企业的综合工作时间符合法定标准，职工提出的仲裁申请是得不到法律支持的;与此对应的是认为实行特殊工时制，员工无论如何加班一律没有加班费。
二是部分企业在原执行特殊工时制行政许可决定书到期后未及时申报的情形。这种情况往往导致双方实际执行综合工时制，但由于缺乏行政许可的必要生效要件，双方很容易发生关于加班费的争议。这也导致企业只能按标准工时制处理加班问题。
三是某岗位已被劳动行政部门批准执行特殊工时制度，但双方劳动合同中约定执行标准工时制度。一旦产生加班，企业认为还可以按照特殊工时制来处理，但按照《劳动合同法》相关规定，该情况仍应按照标准工时制度来核算相应的加班行为。
第四种情况是部分个体经营组织自行规定特殊工时制。根据《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》的规定，个体经济组织不属于申请特殊工时制的范畴。部分个体经济组织因生产经营特点和工作的特殊性不能实行标准工作工时制，又无法申请特殊工时制。2008年起，《劳动合同法》将国家机关和事业单位纳入劳动关系中用人单位的范畴，而实践中确实存在部分岗位比较合适执行特殊工时制度的情况，但目前在相关法律层面尚未建立对上述两用工主体特殊工时的审批制度，因此国家机关、事业单位、个体经济组织特殊工时的执行问题也需要相关部门引起重视。
