摘要：由于每个人的生活需要和风格、习惯不尽相同，传统的固定工作时间制强迫每个人按照同样的时间工作，是一种比较僵化的方式，不能适应人的需要，因此无法发挥出人的最大效率。从这种意义上讲，弹性工作制看到了工作中人的位置，注重人的需要，因此它的实施产生了较好的效果。由于弹性工作制的推广应用及其激励的后果，它已成为目前研究组织发展和变革的重要内容之一。下面是弹性工作制的案例分析。
“弹性工作”应不应该付薪
张某原是宁波市某企业的门卫，2008年劳动合同到期后，双方后续签了一份劳动合同，合同期限为2008年4月1日至2011年3月31日，工作岗位为清洁卫生，月工资850元，包括午餐补贴、通讯费、奖金、加班工资等。张某离职前十二个月平均工资为988元，各月份扣除加班工资后的实发工资数额未低于宁波市最低工资标准。企业原为张某在门卫处提供住宿，后张某在外租房居住，但仍隔天晚上睡在门卫处并从事简单的开、关大门及查看警报器工作。2009年3月2日，企业以张某工作不称职为由解除了与张某的劳动关系，并支付张某经济补偿金2523元和额外支付4月份工资960元。张某认为在该企业工作期间，企业白天安排自己从事清洁工作，晚上隔天安排做门卫工作12小时，但企业只支付清洁工作的工资。张某要求企业支付夜间做门卫的工资共计23400元及25%的经济补偿金3900元。张某的请求被劳动仲裁委员会驳回后，张某又向法院提起了民事诉讼。
对于张某的诉讼请求，被告认为当时张某因无处居住，被告才安排其睡在门卫室，张某只是在夜间偶尔开关大门查看报警器等，并没有安全保卫工作职责。2008年11月份企业被盗损失7000元，张某当时没有任何察觉，被告也并没有因此而追究张某的责任，就是因为张某没有门卫职责。因此，张某要求支付门卫工资没有事实依据。
法院经审理认为，原告、被告就原告的工作岗位和工资报酬已在劳动合同中予以明确约定，该合同对双方均具有约束力。原告在被告单位主要从事卫生打扫工作，晚上在门卫室睡觉值班只是简单的附属性工作。原告未提供证据证实双方曾约定该附属性工作需另行支付工资报酬，且原告在职期间也未就该工作内容另行主张过工资报酬，应视为原告对工资报酬及工作内容的认可，故对原告的诉请不予支持。据此，法院驳回了原告的诉讼请求。
解析：劳动者根据劳动合同的约定提供劳动，用人单位则根据劳动合同的约定支付劳动报酬。但实践中用人单位往往会因为公司生产经营的需要，调整劳动者的具体工作内容，比如临时指派劳动者干一些“分外”的事儿，俗称“弹性工作”。“弹性工作”该不该另行付薪，成了劳动者与用人单位经常争执的焦点。
在双方就工资报酬发生纠纷时，必须探究双方对于提供劳动和获取工资报酬的真实意愿以确定工资支付的合理性。本案中，法院认为原告的主要工作是从事卫生打扫，被告只是基于原告无处居住而让其睡在门卫处，原告晚上在门卫处仅提供譬如开、关门的简单工作，公司财物失窃被告也并未追究原告的过失责任，且原告在职期间也从未就该工作内容另行主张过工资报酬，因此法院认为原告所从事的“弹性工作”只是附属性工作，企业不应另行支付报酬。
“串岗”受伤是否构成工伤
刘某是宁波某纺织有限公司梳棉车间的推卷工，他所工作的梳棉车间与清花车间相邻。今年3月份的一天，刘某在上中班期间未受他人指派离开自己工作的梳棉车间，来到清花车间。他发现清花车间的抓棉机堵塞，于是便用手清理清花池内抓棉机，堵塞的机器被清通后突然运行，导致刘某的右臂被打断，后因伤势严重刘某右上肢被截肢。
事故发生后，刘某向劳动和社会保障部门提出工伤申请，劳动和社会保障部门在调查后认定刘某所受的伤害为工伤。纺织有限公司对劳动和社会保障部门的认定不服提起行政诉讼，认为清花池根本不是刘某的工作场所，没有领导安排或委托他去清理棉花，刘某在工作期间私自“串岗”本身就违反了工作纪律。另外，清花池设有明确的“警示标志”，刘某私自跳入护栏内违反操作规程用手清理抓棉机，不符合工伤认定中的“工作地点”的规定，不应认定为工伤。
法院经审理认为，凡完成工作任务所在的区域都应当认定为工作场所。本案中刘某的动机是怕机器设备受到损害给公司造成损失，而主动进入清花池清理堵塞的棉花时受伤，构成工伤，故依法维持了劳动和社会保障部门作出的工伤认定。
解析：《工伤保险条例》规定工作时间、工作场所、工作原因是工伤认定的三大要素。但是《条例》并没有对“工作时间”和“工作场所”的范围以及“工作原因”的范畴，做出明确的界定，特别是对于劳动者的一些“弹性工作”，大部分不是来源于用人单位的指派，而是来源于劳动者作为企业成员 的责任心而自觉承担的。劳动者有时会“好心办坏事”，比如本案中刘某为了清理堵塞的机器，造成自己右臂被截肢，企业将为此支付更加高昂的费用。对于劳动者自行决定的“弹性工作”，是不是就因为其不在自己的“工作场所”或者不是自己的职责范围而不认定为工伤呢?
我国对工伤认定的立法精神，是最大可能地保障主观上无恶意的劳动者因工作或与工作相关活动中遭受事故伤害或者职业病后，能获得医疗救治、经济补偿和康复的权利，重在保护与用人单位相比处于弱势地位的劳动者的合法权益。在工伤认定的有关法律条文规定过于笼统、原则，列举不明的情况下，应尽可能地朝着有利于劳动者利益的角度理解，使劳动者在受到伤害后能在经济上得到救济。所以，“工作时间”并非指上下班之间的时间，凡是履行工作义务以及之前之后的准备时间都应当认定为工作时间，“工作场所”也不能仅限于劳动者岗位区域，凡是完成工作任务或与工作有关的区域都应当认定为工作场所。
应让受害者最大程度得到赔偿
总结分析：
以上两个例子，即便从道德直觉上，一般人也会认为，法院这样判决是公正的。
但有些“弹性工作”因为与工作的“关联性”偏远，认定为工伤，往往就得不到公众的认同。如前几年发生的南京高淳县东坝中学会计李某因陪上级领导喝酒后猝死，学校打算为其申请工伤一案，当时就曾引起社会舆论一片哗然。该案受舆论影响，李某最终未能享受工伤待遇。
同样的事，在韩国，是被公众接受的，用酒沟通感情，成为了韩国企业文化的一部分。有些公司甚至鼓励员工这么做，以加强团队精神。然而，喝酒显然会损害员工的身体健康，因此，韩国劳工部把因工作喝酒造成的疾病也列为工伤事故保险的范围，受害者可以获得赔偿。
工伤应该如何认定?这其中确有认识上的“弹性”。通常情况下，人们能够接受“无论工作时间、工作地点还是工作原因，其最终的认定归属，应该是看职工是否在履行职责”的这样一个解释，但遇到与工作关联性偏远的，特别与吃喝相近的，就另当别论。
相信许多国人也都遇到过工作之后，为单位计，不得不陪吃陪喝的事。李会计因工猝死，其后果全部由其家人承受，其实有失公允。
期待法律能尽早完善相关规定，让劳动者的“弹性工作”受到更大范围的保护。毕竟，在“弹性工作”中受到伤害的人多是普通职工，他们受伤的过程有的发生在主动履行职责的时候，有的则是身不由己，在关联性偏远的岗位上受到了伤害。
