计件工资是指根据职工完成的合格产品数量或工作量，按计件单价支付的劳动报酬。计件工资制体现了按劳分配的基本原则，其本身的特性使劳动者的利益直接与产品的产量挂钩，劳动者愿意通过加班加点来增加自己的工资。但是计件工资制按数量计酬的属性让劳动者迷惑：劳动者多数只会想自己产出多少件合格产品，就拿多少件的工资，很难计算其加班工资以及计件工资制下计件单价和劳动定额的合理确定问题。笔者就以上问题与各位同仁进行探讨。
计件制下的加班工资
需支付加班工资的情形。《工资支付暂行规定》第十三条的规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应当根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。”计件工资制的加班工资的计算比例同于计时工资制的加班工资。但计件工资制并不是所有在法定工作时间外工作或超额工作都有加班工资。具体分为三种情形：(1)劳动者在8小时工作日内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间以完成定额的，不属于加班，不应当支付加班工资;(2)劳动者在8小时工作日内超额完成定额任务，其超额完成的部分不属于加班，不应当支付加班工资;(3)劳动者在8小时工作日内完成劳动定额，在8小时外又延长工作时间工作的，属于加班，应当支付加班费。也就是说，实行计件制的劳动者要求支付加班工资必须是在8小时工作时间外，且是在定额以外工作，这两者必须同时满足。
企业规避加班工资的形式。在计件工资制下，用人单位很容易借助计件单价和劳动定额来规避法律对加班工资的规定。(1)利用劳动定额不支付加班工资。劳动定额过高，使劳动者必须通过延长工作时间来完成劳动定额，用人单位以此为借口拒绝支付加班工资。(2)未足额支付加班工资。这种情况更为常见。主要有以下三种情形：用人单位对超过劳动定额的产品实行完成一件给一件工资，没有对延长工作时间而超过定额部分按照计件单价的150%、200%和300% 支付加班工资;用人单位虽然按照计件单价的150%、200%和300%计算加班工资，但计件单价不合法，低于当地最低小时工资标准;前两种情形兼而有之。
劳动定额与计件单价
计件工资制的核心是计件单价和劳动定额。如若定额设计不合法、不合理，劳动者很难要求到加班工资。同样，如果计件单价过低，劳动者的基本工资就会低于当地最低工资标准，而劳动者通过延长工作时间来加班以增加工资，或者用人单位不支付加班工资、仅支付产品的计件单价、或者按照计件单价的150%、 200%、300%来支付，都可能使劳动者得不到足额的加班工资。
劳动定额。《江苏省工资支付条例》第十一条规定：“实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬应当遵循科学合理的原则;确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。”《安徽省工资支付规定》第十七条规定：“实行计件工资制的，用人单位应当按照国家或者行业标准确定劳动定额和计件单价。没有国家或行业定额标准的，用人单位确定劳动定额应当是本单位相同岗位80%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成的定额。”《广东省工资支付条例》第二十一条规定：“实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位相同岗位70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。”《贵州省工资支付规定》第十七条规定：“实行计件工资制的，用人单位应当按照国家或行业标准确定劳动定额和计件单价。没有国家或行业定额标准的，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位80%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成的定额。用人单位在劳动者完成劳动定额后，安排劳动者加班或者延长工作时间的，应当按照本规定第十六条的规定支付劳动者的工资报酬。”北京、河北、江西、山东等地也作了相应规定。
综合各省的规定，笔者认为确定劳动定额应当做到：第一，统一标准，由劳动行政部门会同行业组织或者工会制定国家标准或行业标准，并以此作为确定劳动定额的首要依据;第二，确定比例，根据“本单位相同岗位70%-80%的劳动者在法定工作时间内能够完成的定额”来具体确定劳动定额。对于一二两点要同时满足，应当选择标准较高的;第三、公示，将已经确定的劳动定额向劳动者予以公布。
计件单价。计件单价是指生产某一单位产品或完成某一单位工作的应得工资。现在大多数情况下，计件单价都是由用人单位自己确定，工会或者劳动者基本不可能参与计件工资的形成与变动。用人单位在形成与变动“计件单价”时，基本考虑了四种因素：定单的价格、最低工资、工资指导价、劳动力市场价格。在企业有利润，并能留住劳动者这两个基本前提下，综合考虑这四方面的因素，以“倒推”的方式来确定“计件单价”。
用人单位通过计件单价损害劳动者利益主要表现为：(1)计件单价多年不变。由于经济增长，人民生活水平提高，劳动者消费水平必然会提高，这就要求劳动者工资增长跟上经济增长的水平。计件单价多年不变，则导致劳动者的生活水平不如以前。(2)随意降低计件单价。此种无需举例，显而易见。(3)计件工资中，劳动者收入往往“上不封顶，下不保底”，计件单价不合法，劳动者即使每天工作8小时，所拿到的工资也不足最低工资标准。笔者认为应当对计件单价的调整与确定作出规定，如至少每两年调整一次，只能向上调整。另外通过制定国家和行业标准来确定计件单价，在国家和行业标准难以建立的情形下，应当通过用人单位与劳动者集体协商的途径确立计件单价，这样才能确保用人单位不能随意压低计件单价，才能切实保障劳动者的利益。
无法确定劳动定额的情形
对于计件制加班工资问题，实践中还遇到以下问题：双方约定实行计件制，但是根据现有证据无法查明劳动定额的，或者实际上可能也没有定额，劳动者做一件，用人单位支付一件的工资，劳动者可以每天不干满8小时，每周不干满40小时，也可以超过，不管劳动者工作多少时间，用人单位均按件数及计件单件支付工资。如果用人单位不举证证明劳动者的劳动定额，也无法查清。在这种情况下，深圳地区司法实践中一般将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还需支付加班工资，即将劳动者每月获得的工资数额除以(166.64小时+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间 ×300%)，如果计得的时薪未低于最低工资标准，即认为合法。这种计算方法实际上认为用人单位支付的计件工资中已包含了加班工资。如果计得的时薪低于最低工资标准，则按最低工资标准予以补足加班工资[最低工资时薪×(166.64小时+平时延长工作时间×50%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%)-已支付的工资]。
另外，有些企业按小组整体的工作量来计算计件工资，企业将计得的工资给付小组，然后组内自由分配。这种模式下，笔者认为计算用人单位是否足额支付加班工资时首先应计算小组每月平均工作时间(即将组员的工作时间总和除以组员人数)，再将整个小组整个工资总量除以(166.64小时+平时平均延长工作时间×150%+休息日平均延长工作时间×200%+法定节假日平均延长工作时间×300%)，如果计得的时薪未低于最低工资标准，则认定企业没有拖欠员工加班工资。如果计得的时薪低于最低工资标准，则按照以上的方法补足加班工资后再按照组员在整个小组工资中占的比例分配补足的加班工资。
总体来说，计件工资制下加班认定和加班工资支付的关键在于与计件工作时间相对应的劳动定额是否合理。如果计件工资制下工作时间完全按照标准工作时间来认定，那么计件工资制也就没有实施的意义。但是如果没有一个合理的劳动定额的限制，用人单位完全有可能滥用计件工资变相安排劳动者加班且不支付加班待遇。因此，比较合理的做法是确定一个相对合理的劳动定额及计件单价。由于个别劳动者在确定劳动定额上很难发表意见，一方面，国家尤其是行业，应当加快研究制定相关的定额标准，为劳动者提供强制性法律保护;另一方面，鉴于行业和工种的千差万别，应当积极推行集体协商机制，在用人单位实行计件工资制时，劳动定额及计件单价应当纳入集体协商范围，并尽可能由行业工会或区域性工会组织参与集体协商。
