问题：
员工发生工伤，公司认可工伤事实，同时也做了伤残认定。员工身体恢复后提出离职，公司与员工协商一致后，赔偿了员工伤残补助金和一次性医疗补助金，未赔偿一次性就业补助金，员工同意且签订了相关协议。请问：事后员工反悔，要求赔偿一次性就业补助金，公司是否必须赔偿?
分析&解答:
关于当事人就工伤待遇达成赔偿协议后劳动者又提请仲裁如何处理的问题，江苏省劳动保障厅关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知(苏劳仲委﹝2007﹞1号 2007年1月12日)第10条规定，“当事人就工伤待遇达成赔偿协议分为两种情况，一种情况是，劳动者发生工伤后，在未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下，劳动者与用人单位就工伤达成赔偿协议后，劳动者又提请仲裁的，仲裁委员会应以工伤认定书和伤残等级鉴定结论作为受理案件的条件，以伤残等级鉴定结论送达劳动者之日为申诉时效的起算点。另一种情况是，劳动者发生工伤后，在已认定工伤和评定伤残等级的情形下，劳动者与用人单位就工伤待遇达成赔偿协议后，劳动者又提请仲裁的，仲裁委员会应以双方赔偿协议签订之日作为申诉时效的起算点。仲裁委员会审理上述案件时，不应以撤销协议作为前提条件，而应按照工伤保险待遇，裁决用人单位补足原先双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。”
根据上述规定，用人单位试图通过工伤赔偿协议(私了协议)降低赔偿金额的企图将会完全落空，因为只要双方协商的赔偿金额与法律规定的工伤保险待遇存在差额，劳动仲裁委即会裁决用人单位予以补足差额。
本人认为，江苏省劳动仲裁委员会上述指导意见过于机械，难以完全认同。关于工伤赔偿协议的效力问题，应当区分具体情况来进行分析认定。
《劳动合同法》第26条第1款规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释[2010]12号)第10条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
因此，工伤赔偿协议(私了协议)是否有效，能否撤销?关键在于当事人的意思表示是否真实，是否存在欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解、显失公平等影响协议效力的情形，而不应以双方协商赔偿的金额低于法律规定的工伤保险待遇为由一概认定为无效。
关于欺诈，最高人民法院“关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见(试行)》(下称《民通意见》)第68条规定，“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”关于胁迫，《民通意见》第69条规定，“以公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损失或者以给法人的荣誉、名誉、财产造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。”
关于乘人之危，《民通意见》第70条规定，“一方当事人乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的，可以认定为乘人之危。”关于重大误解，《民通意见》第71条规定，“行为人因对行为性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”关于显失公平，《民通意见》第72条规定，“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”
回到前面的那个问题，双方当事人在工伤赔偿协议的赔偿项目中，遗漏了一次性就业补助金，应当可以认定为显失公平或者排除了劳动者的权利，员工有权要求予以赔偿差额，单位应当予以补足。
但是，如果双方在签订私了协议时，单位在协议中明确告知了员工可以获得赔偿的各项工伤保险待遇以及具体金额，员工基于其自己考虑的理由(比如希望早日了结纠纷离开工作地回到老家，比如担心单位经济效益不佳破产拿不到钱，不愿意定期给付而希望一次性了解，等等)，明确自愿放弃部分项目或赔偿金额，在此情况下，双方达成一次性赔偿协议，属于双方真实的意思表示，不存在任何欺诈、胁迫、重大误解、乘人之危、显失公平的情形，则该工伤赔偿协议应当认定为有效，而不应再允许员工反悔责令单位予以补足，否则，既有违最基本的诚信原则，也不利于鼓励双方当事人自行协商解决争议和纠纷。
当然，有单位老板和HR或许会问，如果告诉了员工详细具体准确的赔偿项目和金额，工伤职工还会同意以较低的金额和解私了吗?其实，这也正是问题之所在，如果你打算忽悠劳动者，就应当承担劳动者事后醒悟反悔要求撤销私了协议补足差额的风险。
