问：本公司不久前因为部门优化整合从而解雇了一位有过失的部门经理，但日前我们收到了仲裁委的应诉通知，这位部门经理申请仲裁，说单位是违法解雇，因此要求恢复。而公司领导的意思是无论如何不想让他回到公司来。我想请教一下，作为人力资源部直接负责这件事的我该如何应对，公司面临的风险到底有哪些？恳请帮忙分析一下。谢谢！
小薇
小薇：
其实说到公司面临怎样的风险，这要看公司的做法是否合法，如果公司对该部门经理是合法解雇，则没有风险。如果是违法解雇，那就面临败诉的风险。从来信看，你公司解雇该部门经理的原因有两点，其一是公司部门优化整合，其二是该部门经理有过失。但这两点无论是扯在一起还是分开来看，都存在问题，一般情况下的部门优化整合不是解雇职工的理由，如果仅此理由，那公司可能就是违法解雇；从第二个原因看，如果该部门经理的过失符合法律规定的可以解雇的情形，那公司的解雇就是合法的，但如果该部门经理的过失既不是严重失职，营私舞弊，给造成重大损害的情形，也够不上严重违反用人单位的规章制度，那么公司的解雇还是违法的。
从目前来看，在涉及违法解雇的中，劳动者尤其是高薪劳动者一般都会选择要求恢复劳动关系而不是要求赔偿金。这种情况下，违法解雇的单位就面临着较大的风险，等待法律的裁决，那就面临恢复劳动关系，并且还要向劳动者支付违法解雇期间的，因为现在是案多人少，用人单位对这一成本应有足够的认识。随着仲裁和诉讼时间的推移，劳动者打官司期间工资损失数额也在不断累计，即官司打得越久赔偿数额就越高，作为用人单位在诉讼中的风险也就越大。
而如果像你公司一样，领导就是不希望员工回到公司，那么唯一的选择就是与员工进行协商，希望员工接受公司的解除决定，公司给予员工解雇补偿，但这个时候的协商，公司方一般是没有主动权的，毕竟这时的协商是基于公司违法行为之上的，能协商得通的补偿可能就不是正常情况下协商解除的经济补偿金数额了。
所以，我们要提醒用人单位要依法行事，尤其是在解雇职工之前多考虑一下该解除行为是否合法，而一旦发生争议，也应该亡羊补牢，尽快解决争议对人对己都有好处。蒋羽中
